2.
La théorie des échanges sociaux
Si Herrbach (2000) considère l'organisation comme un
système de relation sociale, il existe plusieurs
manières d'expliquer tout ce qui implique les relations sociales au sein
d'une organisation. En effet, la théorie des échanges sociaux
née des concepts économiques et d'échange, permet de
comprendre la manière dont s'effectuent les interactions sociale et les
facteurs qui orientent le comportement des employés.
2.1- Présentation de la théorie des
échanges sociaux
Pour Kelley et Thibaut (1959), la théorie de
l'échange sociale est une théorie sociologique et psychologique
qui étudie le comportement social dans l'interaction entre deux parties
qui mettent en oeuvre une analyse couts-avantages pour déterminer les
risques et les avantages possibles. En outre, cette théorie implique des
relations économiques qui se produisent lorsque chaque partie à
des biens qui mettent en valeur les autres parties. L'objectif principal de
cette théorie, est de donner une explication sur la façon dont
une organisation du travail peut construire, renforcer et maintenir une
relation de qualité avec ses employés au cours d'un ensemble
d'échange bénéfiques et réciproques entre deux
parties. Cette théorie nous apporte des éléments
clés pour entretenir des relations de qualité essentielles au
bien-être des salariés, à la stabilité et à
la performance à long terme de l'organisation. De ce fait, elle permet
de prendre du recul sur le contrat moral entre les parties et de mettre en
perspective la notion de réciprocité, indispensable pour
construire une implication effective et durable des collaborateurs.
2.2- La théorie des échanges sociaux et
le comportement dysfonctionnel des auditeurs
Dans les Eudes sur le comportement social
des employés, la théorie des échangessociaux a
été utilisée pour étudier les relations
employés organisation (Shore &Coyle-Shapiro, 2003). En effet, les
fondements de cette théorie ont servi dans plusieurs études
portant sur les impacts positifs des relations vécues en milieu
professionnel (Wayne et al.,2002). Les principes de base meublant cette
théorie peuvent êtrerésumés comme suit : un
individu rendant un service utile à un autre individu le place dans une
situation de recevabilité. Afin de combler cette obligation, le second
individu fournira en retour des bénéfices au premier. Nous
envisageons également cette relation d'obligation réciproque
entre le l'organisation et les collaborateurs d'audit.
PourEisenberger et al. (1986), les employés
développent des croyances concernant les dispositions de leur employeur
à accorder de la valeur à leurs contributions et à se
préoccuper de leur bien-être. Cette perception du support
organisationnel, de l'organisation à l'égard de ses
employés, peut servir de «baromètre» pour
évaluer les perceptions entretenues par ces deniers au regard de leur
relation d'échange social avec l'organisation. Ainsi, lorsqu'un cabinet
d'audit par ses différentes actions signifie qu'il est prêt
à valoriser les contributions de ses collaborateurs et à se
préoccuper de leur bien-être au travail, elle suscite chez ces
derniers un engagement organisationnel dans lequel découle un sentiment
d'obligation chez eux de bien faire leur travail sur le terrain. Ainsi, les
auditeurs au courant de leur mission d'audit, adopteront des attitudes et
comportements bénéfiques pour atténuer ce sentiment de
redevabilité envers leur cabinet.
Selon Eisenberger et al., (1986), Un employé
évalue entre autres que l'organisation le soutient lorsque cette
dernière, par ses actions, comble certains de ses besoins
socio-émotionnels tels que l'approbation, l'affiliation et l'estime de
soi. Alors, il est clair que la satisfaction des collaborateurs d'auditde leurs
besoins contribue à leur engamentorganisationnel et les encouragent
à déployer des efforts considérables pour réaliser
les objectifs du cabinet. A contrario, ils seront tentés de se livrer
dans des comportements dysfonctionnels pour assoupir leur satisfaction.
En s'appuyant sur le principe de
l'équilibrestipulé par cette théorie, on comprend
dès lors que les auditeurs sont enclins à démontrer leur
engagement affectif envers le supérieur, dans la mesure où ils
perçoivent également que cedernier est engagé
vis-à-vis d'eux à travers les initiatives positives qui leur
valorisent et contribuent à leur bien-être au travail. Selon
(Cohen, 2003) l'absence d'engagement mène les employés à
vouloir quitter l'organisation. De ce fait, les auditeurs ayant un niveau
d'engament faible seront plus enclin à quitter le cabinet et à
adopter des comportements dysfonctionnels.
En résumé, cette théorie nous permet de
comprendre que, la nature deséchanges entre un cabinet d'audit et ses
collaborateursdétermine la nature de leurs comportements au travail.
Lorsque ces échanges ne sont pas traduits par la satisfaction des
collaborateurs, ces derniers se livreront à des comportements
dysfonctionnels susceptibles de mettre en péril la qualité de
leur mission. Par contre lorsque le cabinet leur témoigne sa
considération en mettant en place par exemple un système
d'échange et de récompense des meilleures performances, ces
derniers seront dans une obligation réciproque de rendre le
bénéfice à l'organisation en étant performant au
travail.
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