2.
Rôle, comportements fonctionnels et dysfonctionnel
Dans le cadre de son étude, Herrbach
(2000) a défini le rôle de l'auditeur comme l'ensemble des
attitudes attendues de ce dernier dans le cadre d'un système fonctionnel
et social de l'organisation qui l'emploi. Pour appréhender la nature
fonctionnel et dysfonctionnelle du comportement au travail des collaborateurs,
l'auteur assimile le rôle à la contribution du salarié dans
le cadre de sa relation d'échange avec l'entité qui l'emploi. Il
s'agit donc de la contrepartie qu'offre l'employé à
l'organisation en échange de sa rétribution. Pour Fogarty (1992),
le rôle de l'auditeur désigne un ensemble de comportements et de
réactions affectives attendus de ce dernier par son employeur.
En utilisant la notion de rôle, Parks et Kidder (1994)
se sont focalisés à définir trois possibilités du
comportement en tant que contribution des salariés à leur
organisation. Il s'agit :
Descomportements fonctionnels
(pro-rôle) : ici, les salarié peuvent se comporter
conformément aux attentes de leur rôle. Autrement dit, en
remplissant parfaitement les obligations réciproques convenues entre lui
et son organisation dans le cadre d'un contrat.
Des comportements dysfonctionnels
(anti-rôle) : à l'inverse des comportements
fonctionnels, les collaborateurs peuvent décidervolontairement de ne pas
remplir les attentes de leur rôles et d'adopter des comportements plus ou
moins dysfonctionnels. Autrement dit, en adoptant les attitudes qui partent
à l'encontre du rôle attendu d'eux par l'employeur.
Les comportements pro-rôles : dans
le cadre de leur travail, l'auteur envisage tout de même de voir les
employés qui déploient plus d'énergie et de ressources
pour aller au-delà des attentes de l'organisation vis-à-vis
d'eux.
Dans le cadre de ce travail, nous allons nous attarder
d'avantage aux comportements anti-rôles des collaborateurs d'audit car
leur impact négatif sur la qualité de leur travail est plus
grand.
3-
Typologie des comportements dysfonctionnels dans les organisations
Pour développer la typologie des comportements
dysfonctionnels de notre travail, nous nous sommes inspirés des travaux
de Gaddour (2016) qui présente chaque comportement en fonction des
typologies développées par certains grands auteurs.
3.1- La typologie de Robinson &Bannett (1995)
Pour ces auteurs, le comportement dysfonctionnel renvoi aux
attitudes des salariés, qui violent les normes organisationnelles et qui
se faisant menacent son bien-être ou celui de ses membres ou les deux
à la fois. Ces attitudes désignent la volonté manifeste
des employés de ne plus se conformer aux normes de l'organisation qui
les emplois ou bien même explicitement motivé à violer les
règlesétablies. En référence à cette
définition, le terme dysfonctionnement renvoi à la violation
volontaire des normes, règles et procédures de l'organisation qui
menace plus ou moins le fonctionnement de l'organisation. Sont donc exclus, de
ces comportements, les infractions mineurs aux normes sociales de
l'entreprise.
De cette définition de Robinson &Bannett (1995), il
est clair que le comportement dysfonctionnel de l'auditeur est défini en
fonction d'un groupe social spécifique plutôt que par
référence à un système de norme morale absolue. De
même, ils précisent que le problème de non-respect des
normes est diffèrent de l'éthique dans la mesure où la
norme est relative aux principes de l'organisation alors que l'éthique
renvoi à tout ce qui est bon ou mauvais avec la notion de morale. En se
basant sur les recherches antérieures, Robinson et Banett (1995) ont pu
mettre en évidence deux catégories de comportements
dysfonctionnels à savoir la déviance de production (Production
deviance) et la déviance de propriété (propartydeviance).
Deux dimensions d'analyse ont donc été dégagées par
ces auteurs à savoir la gravité de l'attitude (mineurs ou
sérieux) et la destination de l'acte (organisation ou autres membres).
Ce qui leur a permis d'identifier quatre groupes de comportements :
La déviance de production (production
déviance) : ces comportements regroupent les attitudes de nature
contre-productive amoindrissant ainsi la quantité de travail à
réaliser (flâneries, lenteurs, réduction de la
qualité...).
La déviance de propriété
(propartydeviance) : cette catégorie recouvre les actes
considéréscomme délictueux à l'encontre des biens
de l'entité (vol, destruction...).
La déviance politique (politicaldeviance) :
comprend les actes qui impliquent d'autres membres de l'organisation dans une
situation personnelle ou politique désavantageuse (favoritisme,
ragots,...).
Agression personnelle (personal agression) : recouvre les
attitudes de nature agressive et hostile envers les autres collaborateurs du
groupe.
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