3.2- La typologie de Raelin (1994)
Comparativement à Robinson et Bannett
(1995), Raelin (1984, 1994) quant à lui se focalisé d'avantage
sur ce qu'il a appelé « comportement adaptatif » et
« comportement déviant » dans les
organisations de professionnels. Selon l'auteur, il s'agit des attitudes qui
durant le temps de passage de l'individu au sein de l'organisation peuvent
porter atteinte à l'organisation. Ainsi, il appelle
« comportement adaptatif », les attitudes des
salariés qui ne portent que marginalement préjudice à
l'organisation contrairement aux « comportements déviants
» qui peuvent porter un préjudice plus élevé. Ces
analyses de Raelin (1994) rejoignent ainsi, les affirmations de Robinson et
Bannett (1995) à savoir la gravité de l'acte. Toutefois l'auteur
ne prend en considération que la deviance de production car cette
dernière cette dernière est la plus pratiquée par les
professionnels salariés.
A cet effet, quatre dimensions des comportements adaptatifs ou
déviants ont donc été formulées par l'auteur
à savoir :
Les comportements orientés vers la hiérarchie
(management). Il s'agit des attitudes qui consistent à réaliser
le travail attendu, ni moins ni plus, ou révéler des
informionsconfidentielles à l'extérieur de l'organisation.
Les comportements orientés vers le travail (job), tels
que faires des pauses excessives ou
êtreparticulièresnégligeant.
Les comportements orientés vers soi (self) tels que
l'apathie ou le désordre physique ou moral.
Les comportements orientés vers la carrière
(career) tels que le fait de se désintéresser de la vie sociale
de l'organisation ou de parler librement de son besoin d'un nouvel emploi
à l'extérieur de l'entreprise.
Cette approche de Raelin (1994), est pertinente et
intéressante dans la mesure où elle marque le fait que les
attitudes au travail des individus peuvent s'exprimer selon différentes
dimensions, en fonction de leurscaractéristiques personnelles, en
fonction des circonstances organisationnelles. Ainsi, l'on peut facilement
subdiviser ces différentesdimensions en fonction du rôle d'un
collaborateur (Herrbach, 2000).
3.3- La typologie de Herrbach (2000)
En s'inspirant du modèle des comportements
fonctionnels et dysfonctionnels de Robinson et Bannett (1995) et de celui de
Raelin (1984,1994), Herrbach (2000), dans son étude a proposé une
nouvelle classification des comportements dysfonctionnels des professionnels
d'audit basée sur une approche de rôle. Il a défini ces
comportements comme des comportements adaptatifs, c'est-à-dire des
manquements à gravité faible et orientés vers
l'organisation ou vers les collègues aux normes organisationnels.
Autrement dit, des manquements aux différentes dimensions de la
performance des auditeurs sur le terrain. Cette définition permet situer
les comportements dysfonctionnels par rapport à la notion de rôle
de telle que définie dans cette étude.
De ce fait, l'auteur lui a attribué deux dimensions du
rôle des professionnels d'audit sur le terrain à savoir :
une dimension technique ainsi qu'une dimension sociale et managériale.
En ce qui concerne la dimension technique, elle constitue le premier
élément de rôle de l'auditeur qui se manifeste dans la
réalisation des activités de vérifications et repose ainsi
sur la compétence technique du vérificateur. A cette dimension
technique, l'auteur lui associe un type de comportements adaptatifs. Il s'agit
des comportements de réduction de qualité (QTB :
QualityThreateningBehaviour). Il s'agit de l'ensemble des comportements dont
chacun a le potentiel de réduire la qualité d'audit (Pierce,
2004)
En ce qui concerne la dimension sociale, elle recouvre
à la fois le maintien de de l'attitude de professionnalisme et la
responsabilité de gestion de l'équipe sur le terrain. Le
manquement à cette dimension correspond à deux types de
comportements adaptatifs de nature sociale (CS) tels que proposés par
Herrbach (2000) : à savoir les comportements non professionnels
(CNP) et la mauvaise gestion de l'équipe d'audit (MGE).
Lafigure suivant illustre la démarche de
définition des comportements dysfonctionnels selon Herrbach (2000).
Robinson et Bennett (1995)
4 dimensions de comportements dysfonctionnels dans les
organisations (déviance de production, déviance de
propriété, déviance politique, et agression personnelle)
selon deux axes d'analyse :
-la gravité du comportement (mineure ou majeure)
-la destination de l'acte (l'organisation ou bien d'autres
individus).
Raelin (1984)
4 dimensions de comportements dysfonctionnels des
salariés professionnels :
- la gravité du comportement (comportements adaptatifs
ou déviants)
- la déviance de production
Herrbach (2001)
Combinaison des 2 modèles pour définir les
comportements dysfonctionnels des auditeurs professionnels sur le terrain
Déviance de production : (Gravité
faible + tournée vers l'organisation) = `comportements
adaptatifs'
0Figure 5 : Définition des
comportements dysfonctionnels selon Herrbach (2000)
Source : Herrbach (2000)
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