La discrimination dans le monde du travail au Togo.

Paragraphe 2 : La discrimination dans la vie professionnelle

Après avoir réussi à franchir le seuil crucial de l'embauche, on devient salarié ou fonctionnaire. Toutefois, ces employés ne sont pas à l'abri de traitements discriminatoires sur leur lieu de travail, pendant l'exécution de leur contrat de travail (A), ce qui peut conduire à la cessation de leur travail (B).

138 Prof. WOLOU (K.) op. cit. p.45

139 Enquête réalisée par l'ONG Partage et Action en Synergie pour le Développement (PASYD) le 22 mai 2015portant sur l'étude des enjeux et défis de la démographie et du Développement Humain Durable dans le cadre du processus d'élaboration de la Vision Togo 2030.

140 Art 41 du SGFP « L'accès aux différentes catégories et subdivisions des catégories de la fonction publique se fait par voie de concours ».

141 Articles 13-12 à 13-13 CTCI : contrat stage-école ; article 13-14 à 13-20 CTCI : contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle

142 Guide à destination des déléguées et délégués syndicaux ; embauche : stop aux discriminations, février 2012 éditeur responsable : T. Bodson, p.3

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A- La discrimination pendant l'emploi

Dans la vie professionnelle, un employé peut être confronté à une discrimination. Celle-ci se manifeste sous diverses facettes : la charge du travail, la rémunération, l'avancement, la promotion ou la mutation...

Selon cette célèbre parabole de Jésus Christ, « rendez donc à César ce qui est à césar, et à Dieu ce qui est à DIEU»¹⁴³, l'employeur doit donner à son employé des tâches conformes à sa capacité, à la formation reçue. Bref un travail compatible avec ses moyens. Mais une exagération ou intolérance de l'employeur qui attribue des tâches inégales, très pénibles, démesurées, ou même au contraire trop faciles et non modérées pour le poste occupé serait discriminatoire à l'égard du travailleur concerné¹⁴⁴.

En vertu de la Convention n° 100 de l'OIT de 1951 concernant l'égalité de rémunération entre les mains-d'oeuvre masculine et féminine, en 1996 l'arrêt Ponsolle¹⁴⁵ dégageait avec vigueur la règle sacro-sainte : « à travail égal, salaire égal ». Cette règle s'applique en matière de salaires mensuels mais également en cas de primes, d'augmentations ou d'avantages accordés aux employés.

Le législateur togolais s'est clairement inscrit dans cette dynamique en ratifiant cette convention le 20 juin 1983 et en intégrant la règle de l'égalité de rémunération dans la législation antidiscrimination. C'est ainsi que dispose l'article 118 alinéa 1 du CTT que « [---] Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge ou leur statut ». Cette règle constitue une limite fondamentale au pouvoir de l'employeur de fixer librement les salaires. Elle s'oppose catégoriquement qu'on se base sur un critère subjectif pour fixer les rémunérations entre les salariés. Aussi, l'alinéa 2 de l'article 118 du CTT s'oppose telle à ce que les salariés de sexe féminin soient victimes de différence de traitement en matière de rémunération dans l'exercice des mêmes fonctions dès lors que la différence pratiquée par l'employeur au détriment des femmes ne reposait pas sur une justification objective tirée des conditions de travail, de l'ancienneté ou de la nature des fonctions exercées¹⁴⁶. L'égalité de

143 Luc : 20- 25

144 Ndemaidriss, Laurent Ries, Renaud Heckmann, Discrimination dans le monde du travail, mémoire en Master-Management à l'Université de Loraine/IAE - Dans la catégorie: Ressources humaines 2011

145 Cass. Soc. 29 octobre 1996, n° 92-43.680 : RJS 12/96 n°1272 arrêt fondateur de la jurisprudence sur l'égalité de traitement, énonçant la règle « à travail égal, salaire égal ») la cour de cass. a jugé que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique de travail. A partir de 2000, ce principe a été appliqué aux avantages catégoriels.

146 Soc., 19 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 436, pourvoi n° 98-43.331

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traitement ne s'appliquant donc qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle¹⁴⁷.

Pourtant, dans la pratique, le constat en est tout autre parce que cette règle n'est vraiment pas « une parole d'évangile ». La preuve est que très souvent, les femmes sont défavorisées dans la rémunération par des salaires plus bas ou qu'elles sont privées de certaines primes et des prestations de maternité surtout dans le secteur privé¹⁴⁸. Les écarts salariaux au détriment des femmes se justifient par l'inapplication de la législation anti-discrimination togolaise. Aussi, les titulaires de contrat de travail temporaire ne bénéficient pas des mêmes rémunérations que les salariés de qualification équivalente la plupart du temps. Plus grave, les Enseignants Volontaires communément appelé les E.V., sont très souvent rémunérés par des salaires dérisoires, alors que ceux-ci effectuent un même travail ou un travail de valeur supérieur à ceux de leur collège titularisé. Il s'agit sans doute d'une discrimination légalisée et renforcée par l'absence de réglementation des contrats de travail des agents temporaires et des E.V.

En France, cette forme de discrimination en matière de rémunération est aussi très récurrente. Il s'agit par exemple du fait d'avoir exclu des bénéfices de l'augmentation de salaire, les seuls salariés qui ont été pendant une durée de vingt jours en arrêt maladie¹⁴⁹. Rappelons qu'une différence entre les fonctions exercées n'exclut pas forcement que le travail puisse être considéré comme étant de « valeur égale ». Ainsi a été reconnue par la cour de cassation française une discrimination entre une femme exerçant les fonctions de responsable des ressources humaines et des hommes occupant des postes de direction commerciale et financière, ces derniers ayant un salaire plus élevé alors qu'aucune différence n'existait entre les deux postes¹⁵⁰.

En dehors de la rémunération, des mesures discriminatoires envers les travailleurs concernent aussi leur avancement. C'est ainsi que le juge du fond français a déduit que le retard important subi par un salarié dans le déroulement de sa carrière par rapport aux autres salariés se trouvant dans une situation comparable n'était pas étranger à la discrimination ethnique invoquée par le salarié¹⁵¹.

147 Chambre sociale 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20490 11-20491 et divers autres, BICC n°785 du 1er juillet 2013 avec un commentaire du SDER et Legifrance

148 CSI, Rapport pour l'examen des politiques commerciales de la côte d'ivoire, de Guinée-Bissau et du Togo par le conseil général de l'OMC, Genève, 2 et 4 juillet 2012, p.9

149 Cass. Soc.7-2-2006 n°04-45.733: RJS 4/06 n°444; Cass. Soc. 21-2-2007 n°05-43.526: RJS5/07 n°59.

150 Cass. Soc. 6 juill. 2010, Bull. civ. V, n° 158

151 Chambre sociale 7 février 2012, pourvoi n°10-19505, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance

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Il est constant que les affectations sont aussi sources de disparité. C'est souvent l'occasion pour l'employeur d'exprimer ses sentiments de discrimination. En effet lors de la récente crise qui a secoué la fonction publique togolaise en 2014, le Gouvernement a pris des décisions d'affectations punitives à l'encontre de certains représentants d'enseignants et de délégués syndicaux¹⁵². Cette sanction leur est infligée à cause de leur militantisme syndical. Il s'agit notamment de la violation de la liberté de manifestation des syndiqués. Pourtant, la grève est un droit reconnu aux travailleurs togolais par les articles 269 du CTT et 244 du SGFPT. En France par exemple, aux termes de l'article 1132-2 du CTF dans l'éventualité de l'exercice normal du droit de grève, le salarié ne peut faire l'objet de mesure discriminatoire. Il en est de même du CTT en son article 39 al.2. Il est déplorable de constater la persistance de la discrimination syndicale au Togo malgré l'existence de législation anti-discrimination en la matière.

Il peut aussi y avoir discrimination pendant la période de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle...

Au sein des administrations togolaises, la discrimination est une réalité que vivent certains employés. Ce qui peut aboutir à la rupture de leurs contrats de travail.

B- La discrimination à la fin de l'emploi

La fin de l'emploi signifie qu'il est mis un terme au travail de l'employé d'une manière ou d'une autre dans l'administration où il est employé. Cette période nécessite une attention particulière parce que souvent considérée comme un moment délicat, elle ne se passe pas toujours dans les meilleures conditions. Elle se définit sous quatre rubriques : la rupture de la période d'essai, la démission du travailleur, le licenciement et la mise à la retraite. De telles mesures peuvent être provoquées par la discrimination.

S'agissant de la période d'essai, elle est connue en droit togolais sous l'appellation « engagement à l'essai ». Aux termes de l'article 51 du CTT, on évoque l'engagement à l'essai lorsque l'employeur et son employé, en vue de conclure un contrat définitif décident au préalable de s'apprécier mutuellement : l'employeur examine l'aptitude professionnelle du travailleur et celui-ci d'analyser les conditions de travail, de vie, de rémunération, de sécurité et santé au travail, ainsi que le climat social de l'entreprise. La discrimination intervient souvent pendant la période d'essai puisque c'est à la fin de cette période que l'embauche peut devenir

152 Www. Jeuneafrique24.com, consulté le 17 février 2017

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définitive¹⁵³. Etant la période de cadrage et d'ajustement, l'employeur peut mettre fin à l'engagement à l'essai et il n'a pas à motiver sa décision, car les règles du licenciement sont écartées. Mais, une rupture devient discriminatoire lorsqu'elle est fondée sur l'un des critères interdits par la loi. C'est ainsi qu'une juridiction française a condamné un employeur à des dommages et intérêts pour la victime et pour l'association partie civile aux motifs que celui-ci avait commis un acte discriminatoire en mettant fin à la période d'essai suite à sa connaissance de l'état séropositif de son employé¹⁵⁴. Cependant, une rupture qui a pour base l'appréciation des qualités professionnelles de l'employé n'est pas une discrimination.

Quant au licenciement, il peut intervenir pour motif personnel ou économique. Mais qu'est-ce qu'un licenciement ? Quel lien peut-il établir avec la discrimination dans le monde du travail ?

Par définition, le licenciement est la décision de l'employeur de résilier le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie avec son salarié. Il peut y avoir discrimination aussi bien en période de licenciement normal qu'en période de licenciement pour motif économique.

Le licenciement de l'employé pour cause de discrimination se produit en période normale. Ici, la cause de la discrimination affecte le salarié lui-même. L'employeur ne peut prononcer le licenciement de son salarié que pour une cause objective¹⁵⁵. Cependant, certains employeurs usurpent ce droit qui leur est reconnu pour prononcer des licenciements non pour de telle cause mais plutôt pour des raisons discriminatoires. Au Togo près de 21 % des licenciements seraient d'origine discriminatoire basée sur des critères tels que l'ethnie, l'origine sociale, l'opinion politique et le sexe¹⁵⁶. En écho, à l'arrêt « Caudalie » ou la discrimination pour raison de grossesse¹⁵⁷, la Cour d'Appel de Paris considérait que « l'ensemble des reproches formulés par l'employeur au salariée, tant à l'occasion des deux sanctions disciplinaires qu'il a prises qu'à l'occasion de son licenciement, sont la conséquence du refus légitime de (la salariée) d'accepter la modification de ses fonctions qui lui a été imposée de manière discriminatoire par son employeur » et qu'en conséquence, le licenciement prononcé à son encontre était nul¹⁵⁸. La réintégration est de droit quand le licenciement est fondé sur un critère de discrimination interdit.

La discrimination en matière de licenciement peut, outre le fait d'avoir été subi par le salarié

153 GIRARD (C.), op. cit. p.9

154 TGI Châlons-sur-Marne, 22 oct. 1997, Dr. Ouv. 1999, P. 71 note MINE (M.).

155 Faute disciplinaire, la maladie, l'inaptitude et l'insuffisance professionnelle.

156 Prof. WOLOU (K.), op.cit. p.52

157 Cour d'Appel de Paris, Pôle 6, Chambre 5, 5 février 2013, n°S 11/03537

158 DUEZ-RUFF (V.), « L'arrêt « Caudalie » ou la discrimination pour raison de grossesse. » 26 février 2013

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lui-même, être retenue lorsqu'il s'agit d'une autre personne mais qui lui est directement liée et qui en est la victime. C'est ainsi que le juge français décide par association que le licenciement d'une salariée lié au fait qu'elle avait la charge d'un enfant handicapé est discriminatoire¹⁵⁹. De même est qualifié de discriminatoire, le licenciement d'un salarié en raison des activités syndicales de son conjoint¹⁶⁰.

Le licenciement pour cause de discrimination intervient aussi souvent lorsque l'entreprise est en procédure collective c'est-à-dire confrontée à des difficultés d'ordre économique¹⁶¹. En effet, face à une telle situation, l'employeur en procédant au licenciement pour motif économique, doit observer une procédure bien précise¹⁶² dans le but de protéger les droits des salariés. Malheureusement, cette période se mue en un véritable cauchemar pour certains employés qui perdent leur emploi non pas sur la base de critères objectifs mais sur les critères discriminatoires.

En ce qui concerne la mise à la retraite, elle est l'hypothèse où, l'employeur décide de mettre fin à l'activité professionnelle d'un salarié en raison de son âge ou de son inaptitude¹⁶³. La mise à la retraite n'est pas discriminatoire lorsqu'elle est justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires¹⁶⁴. Par contre, des motifs généraux invoqués par l'employeur ne permettent pas de considérer la mise à la retraite du salarié comme étant justifiée par un objectif légitime : la décision de l'employeur est alors constitutive d'une discrimination fondée sur l'âge et « si les conditions d'âge, de retraite à taux plein et de conclusion corrélatives d'un contrat de travail à durée indéterminée prévues par la convention collective applicable ne sont pas remplies »¹⁶⁵.

Le travailleur peut être amené à démissionner de son emploi lorsqu'il fait l'objet de pratiques discriminatoires¹⁶⁶. Exaspéré de ces pratiques, l'employé peut décider de rendre donc le « tablier » en rompant son contrat de travail.

La discrimination une fois détectée, doit normalement être combattue efficacement. Mais, tel n'est pas le cas car, elle est confrontée à plusieurs embûches.

159 CJCE-17-7-2008 aff. 303/06 : RJS 11/08 n° 1135, voir aussi Cass. Soc., n° 08-41936 et 08-42760, 30/06/2010.

160 C. prud. Caen 25-11-2008 n° 06-120: RSJ 2/09 n°134

161 72 al.2 CTT

¹⁶²Articles 73 et 74 CTT

163 DRAY (J.), « Mise à la retraite et discrimination » LegaVox.f,

164 Cass. soc. 31 mars 2015

165 Cass. Soc. 20 mai 2014, voir aussi Cass. soc. Chambre 16 février 2011 n°10-1046,

166 CAPART (R), « La lutte contre les discriminations dans les relations de travail » Feuilles documentaires, Ed. C.C.I.10 avril 2003.

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Section 2 : Les difficultés liées à l'élimination définitive de la discrimination L'élimination de la discrimination dans le monde du travail togolais est confrontée à une double difficulté. Il s'agit des difficultés que rencontrent les acteurs du monde du travail dans leur lutte contre la discrimination (§1) et les obstacles de fait qui constituent un handicap sérieux à une protection efficace contre ce phénomène (§2).