CONCLUSION GENERALE
Le présent travail a été
réalisé en vue de l'obtention du diplôme de licence en
sciences économiques et de gestion, option : gestion des ressources
humaines à l'université de Kolwezi.
Notre champ d'investigation a été la
société KAMOTO COPPER COMPANY S.A. basée à Kolwezi
dans la province du Lualaba, en République Démocratique du
Congo.
C'est une société anonyme, c'est dans celle-ci
que nous avons jugé bon de mener une étude
sur : « DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACE
A LA GESTION DE LA MASSE SALARIALE DANS UNE ENTREPRISE
MINIERE ».
Comme d'aucuns ignorent, au sein d'une entreprise, il ne
suffit pas seulement d'avoir un personnel et le rémunérer, mais
il faut savoir aussi comment le gérer. Une bonne gestion des ressources
humaines et de la masse salariale est source d'un pilotage et bonne marche de
la production et de la performance de l'entreprise.
Ainsi, la gestion apparait à tous les niveaux comme un
impératif.
C'est pourquoi dans le cadre du présent travail, nous
aborderons la question de la problématique de la gestion du personnel et
son incidence la masse salariale.
C'est ainsi que, pour établir quelle serait le lien de
corrélation entre la politique de Gestion des Ressources Humaines chez
KCC et la masse salariale, nous nous sommes posé les questions
suivantes :
- Qu'est-ce qui détermine la rémunération
d'un agent de KAMOTO COPPER COMPANY S.A. ?
- Quel serait l'impact des ressources humaines (effectif) face
à la masse salariale ?
Pour infirmer ou confirmer notre hypothèse, mis
à part l'introduction générale, nous avons
subdivisé le travail en quatre grands chapitres qui sont :
NOTIONS SUR LES CONCEPTS DE BASE ET PRESENTATION DU
CADRE DE RECHERCHE ; dans lesquelles nous avons définis
des concepts clés et la présentation de champ d'investigation.
Le cadre conceptuel a consisté en la définition
de certains concepts terminologiques de notre travail y compris les concepts
auxiliaires.
Dans le cadre de la présentation de champ
d'investigation qui est l'entreprise minière KAMOTO COPPER
COMPANY (KCC), nous avons fait une description de
cette dernière. Celle-ci est une entreprise privée travaillant en
partenariat avec la générale des carrières et des mines
(GECAMINES) en sigle, et dont l'activité principale est
l'extraction et la production du cuivre et du cobalt.
APPROCHES THEORIQUES SUR LA FONCTION DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES.
Nous avons évoqué les quelques approches
théoriques sur l'étude évolutive et comparative, entre les
termes gestion du personnel (GP) et celui de gestion des ressources humaines
(GRH), tout en disant que la gestion des ressources humaines est une conception
élargie de la gestion du personnel.
GENERALITES SUR LA REMUNERATION ET LA GESTION DE LA
MASSE SALARIALE
Ce chapitre a été subdivisé en deux
grandes sections, à savoir :
ü SECTION I :
Généralités sur la
rémunération : la rémunération
considérée comme facteur de la motivation du personnel a pour
objectifs d'attirer et de fidéliser la main d'oeuvre d'une
entreprise ; décrire et expliquer différentes formes des
rémunérations tout en faisant ressortir tout leur avantage et
inconvénient qui s'y rattachent ; déterminer les
éléments sur lesquels le salaire est basé, ...
ü SECTION II : Notions sur la masse
salariale : à travers cette section, nous avons
considéré la masse salariale comme plus que jamais une variable
économique et sociale clé de l'organisation et principalement
composé des dépenses liées aux rémunérations
directes ou indirectes perçues par les salariés. Il existe
plusieurs sortes des masses salariales, quant à nous, avions mis plus
l'accent sur la masse salariale RH concerne le salaire ; avions
également parlé des effets de la MS ainsi que le GVT
(Glissement-Vieillissement-Technicité), ces deux éléments
permets de mieux comprendre la variation du salaire moyen des
salariés.
ANALYSE CORRELATIVE ENTRE LES RESSOURCES HUMAINES ET
LA MASSE SALARIALE DANS LA GESTION DE KAMOTO COPPER COMPANY
Il a été question de(s)/du :
ü Traitement de la gestion des ressources humaines au
sein de l'entreprise KAMOTO COPPER COMPANY SA ; l'objectif qu'elle s'est
assignée à l'égard de son personnel, entre autres :
l'objectif explicite, implicite et à long terme ;
ü Activités et missions des RH ; de son
apport dans l'action de son personnel ; le but de sa gestion ;
ü La présentation et la définition de la
catégorisation et classification professionnelle des emplois ;
ü L'analyse de la tension professionnelle des
salariés par rapport à la différenciation des
catégories et classifications d'emplois ;
ü La récolte des quelques données à
l'aide d'un questionnaire ouvert ;
ü Salariés entre autres, leurs besoins concernant
la rémunération, le contrat de travail, la fixation de salaire et
l'échéance de la rémunération ;
ü Traitement de la masse salariale, de la
présentation de salaire de base des agents selon leurs
catégories ; etc.
Nous sommes conscients que le présent travail n'a pas
épuisé toutes les dimensions de sa problématique, par
conséquent, nous sommes et resterons ouverts à tout critique pour
améliorer les résultats.
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