III.1.3.2. Les objectifs économiques de la
rémunération
Voici les critères que doit comporter la
rémunération sous l'angle économique :
ü Fidélisation des salariés occupant des
postes clés : faire un suivi d'enquêtes des salaires pour
s'assurer de l'équité externe (comparer les salaires
proposés par une entreprise à ceux sur le marché de
l'emploi)
ü Recherche de la compétence : il s'agit de
la rémunération qui satisfait les salariés,
c'est-à-dire une rémunération comparable à celle
offerte sur le marché de l'emploi et répondant aux qualifications
de chacun des salariés, il contribue à concurrencer
adéquatement les autres organisations de façon à conserver
les salariés performants. L'on parlera de compétitivité
externe pour désigner le fait, pour une organisation, d'attirer les
meilleurs collaborateurs et d'en retenir les plus performants d'entre eux par
des salaires et des conditions de travail plus attractifs.
ü Equilibre financier : éviter une
progression trop rapide de la masse salariale ou encore un mauvais recrutement
qui pourrait engendrer une perte pour l'organisation.
III.1.3.3. Les attentes des parties
La rémunération doit en général
satisfaire et concilier les attentes des deux parties signataires d'un contrat
de travail :
ü Pour le salarié :
o La couverture des besoins matériels
o La sécurité du revenu
o L'équité : salaire correspondant à
sa fonction, qualification
o Un climat social favorable
o La clarté : transparence dans le calcul de la
rémunération.
ü Pour l'employeur :
o La productivité du travail
o Une bonne qualité de travail
o Un climat favorable dans l'entreprise
o La motivation du personnel
III.1.4. Le processus de la rémunération
La rémunération dans une entreprise se fait en
suivant quatre grandes étapes à savoir :
I. La phase de conception
Il s'agit ici de :
· Identifier et définir le rôle de chaque
acteur impliqué dans le processus
· Définir une politique de
rémunération et les moyens d'action y associés
· Etudier le comportement des salaires sur le
marché de l'emploi
· Choisir une méthode de classification des
emplois et réaliser la classification
· Définir le budget de
rémunération
· Préparer la communication sur la
rémunération
II. La phase d'organisation
a. Construire la grille des salaires
b. Définir les différents éléments
de la rémunération par catégorie de salaire
c. Définir les procédures d'augmentation de
salaires : individuelles comme générales
d. Construire les outils de communication sur la politique de
rémunération
e. Définir les modalités de pilotage et
d'évaluation du système.
III. La phase de mise en oeuvre
a. Fixer les salaires
b. Gestion des demandes d'informations et de contestation
c. Attribution des augmentations tant individuelles que
générales.
IV. La phase de contrôle
a. Pilotage du système de rémunération
b. Evaluation du système de
rémunération
Remarquons que la rémunération est un outil
clé dont dépend considérablement la performance d'une
entreprise ; car comme nous l'avons souligné plus haut,
« rémunérer » n'est plus seulement synonyme
de « payer » mais aussi « d'attirer, de motiver
et de fidéliser » les salariés performants dont les
capacités sont indispensables à la réussite de
l'entreprise étant donné le coût élevé du
recrutement.
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