III.1.5. La fixation du salaire
La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des
obligations légales, des dispositions conventionnelles et
contractuelles. Et les règles les plus importantes concernent :
1) L'existence d'un salaire minimum interprofessionnel garanti
(SMIG) ou de croissance (SMIC)
2) L'existence des rémunérations minimales
hiérarchiques
3) L'égalité des salaires masculins et
féminins
4) L'existence de l'indexation des salaires
5) L'obligation des négociations.
Le salaire minimum interprofessionnel
Par définition, le SMIG est le montant minimum en
dessous duquel aucun salaire ne doit être versé. Par contre, le
salaire minimum interprofessionnel de croissance a été
instauré en 1970 dans le but d'assurer aux salariés une garantie
de leur pouvoir d'achat par l'indexation de leurs salaires au coût de la
vie ou en tenant compte de l'indice de prix à la consommation.
Les rémunérations minimums
hiérarchiques
Ce sont des salaires minima fixés par les conventions
collectives, déterminant des coefficients hiérarchiques en
fonction des qualifications.
L'égalité des salaires masculins et
féminins
Tout employeur est tenu d'assurer, pour u même travail
ou pour des travaux de valeur égale, l'égalité des
rémunérations entre les hommes et les femmes. Cette règle
n'interdit pas les écarts des salaires dès lors que les
critères objectifs permettent de différencier les postes de
travail tenus par les hommes et ceux occupés par les femmes.
L'indexation des salaires
Les indexations peuvent porter sur l'activité (chiffre
d'affaire), sur la rentabilité (bénéfice) ainsi que sur
tout autre indicateur lié à la vie de l'entreprise ou lié
à des réalités économiques comme le niveau
général des prix, etc.
L'obligation des négociations
Les décisions relatives aux classifications comme
à la structure des salaires relèvent des négociations des
branches collectives. Le niveau de rémunération dépend des
décisions propres à l'entreprise dans le respect des minima
légaux et conventionnels.
Au niveau des branches par exemple, les organisations
liées par une convention doivent se réunir au minimum tous les
ans pour négocier sur les salaires et tous les cinq ans sur les
classifications. L'obligation de négocier n'est pas une obligation de
clôture.
Au niveau de l`entreprise, une négociation sur les
salaires doit avoir lieu au moins une fois par an (salaires bruts par
catégories, y compris les primes et avantages e nature).
III.1.6. Les politiques de rémunération
Entendons par politique de rémunération
« la mise en place et l'utilisation des critères
spécifiques qui concernent la fixation et l'évolution des
salaires et des moyens nécessaires pour amener tous les acteurs à
s'y soumettre (employeurs, employés, syndicats).
Faisant partie intégrante de la politique des
ressources humaines, et considérées comme support indispensable
de la réussite d'une entreprise, les différentes politiques de
rémunération sont considérées comme un instrument
de création de valeur à cause du caractère essentiel dont
revêt la rémunération ou le salaire dans la gestion des
ressources humaines.
Dans cette optique, une politique de
rémunération sera ainsi perçue comme l'ensemble des
décisions et stratégies sur le salaire de l'entreprise,
reflétant ainsi le système de valeurs ainsi que les moyens dont
dispose une entreprise. Elle est le résultat :
- D'une série d'équilibres fondamentaux qu'il
sied de respecter
- Des choix délibérés d'une entreprise
- Et des contraintes réglementaires et
conventionnelles.
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