CONCLUSION PARTIELLE
En guise de conclusion, nous pouvons affirmer qu'il a
été question dans le présent chapitre de :
- Définir la gestion des ressources humaines en tant
que fonction ;
- Faire une étude évolutive et comparative entre
les termes « gestion du personnel » et
celui de « gestion des ressources
humaines ». La gestion des ressources humaines
(GRH) est une conception élargie de la gestion du
personnel (GP) et cette différence est clairement
expliquée grâce au tableau n°1 élaboré
ci-haut ;
- Donner quelques approches de la fonction (pas toutes),
à l'instar de celle liée à la contingence de la fonction,
c'est-à-dire de la prise en compte des facteurs externes comme internes
de l'entreprise avant de procéder à la prise de décisions,
celle systémique qui sous-entend la nécessité pour la
direction des ressources humaines de s'assurer de la cohérence entre ses
objectifs et ceux de l'organisation afin de permettre à la direction
d'assurer une meilleure adaptation et procéder à une
l'évaluation ; et enfin celle de client-fournisseur qui nous a
permis de comprendre que la fonction de gestion des ressources humaines doit
répondre aux attentes des quatre clients à savoir : les
dirigeants, les actionnaires, les salariés ainsi que les
syndicats ;
- Déterminer quelques tendances de la fonction qui
laissent entrevoir sa portée globale dans tous les domaines de la vie
d'une organisation, tenter de donner sa vision d'autonomie et de partage de
responsabilité avec des collaborateurs (cadres d'entreprises) tout en
restant fixé sur la réalisation des objectifs de l'organisation.
Enumérer quelques activités liées
à la fonction notamment l'administration des ressources humaines ainsi
que les domaines couverts par cette dernière, la gestion des coûts
liés à la masse salariale, de l'importance de la
sécurité du travail pour les employés, de la
responsabilité sociale des entreprises et de leur devoir de s'impliquer
dans le développement des communautés, ainsi que la nature des
relations externes et internes que doit avoir une organisation avec son
environnement.
CHAPITRE TROISIEME : GENERALITES SUR LA REMUNERATION ET
LA GESTION DE LA MASSE SALARIALE
Le présent chapitre est consacré aux notions de
base sur la rémunération du personnel dans une entreprise ainsi
qu'aux généralités sur le calcul de la masse salariale
dans une entreprise.
Il sera question dans la première section du
présent chapitre de relever les principaux points tournants autour de la
rémunération ou de la problématique salariale dans les
entreprises qui, constitue autant un grand questionnement social étant
donné que d'une part, les travailleurs apportent leur main d'oeuvre dans
les entreprises afin de soutenir sa production et qu'en contrepartie cette
dernière est aussi tenue à assurer une rétribution
équitable et conséquente à ces derniers et cela compte
tenu de certains paramètres tels que nous le verrons dans les lignes qui
suivent.
Quant à la deuxième section, ainsi que nous
l'avons évoqué dans notre introduction générale, le
salaire comme la masse salariale constitue pour les gestionnaires d'entreprises
un véritable casse-tête car étant sur le plan comptable un
coût qu'ils sont sensés maitriser et surtout minimiser au maximum
pour assurer la viabilité et la pérennité des
activités d'une entreprise. Ainsi, i s'agira pour l'entreprise par
exemple d'évaluer quelle quantité de main d'oeuvre est
nécessaire à sa production, évaluer ses besoins en termes
de formation de cette main d'oeuvre pour garantir son évolution au
rythme des nouvelles technologies de production, de gérer les emplois et
les compétences détenue, etc. mais pour notre part, nos nous
limiterons aux simples calculs pour éviter de perdre nos lecteurs
étant donné les contours et les limites préalablement
fixés dans notre partie introductive.
Section I : GENERALITES SUR LA REMUNERATION
Pour atteindre ses objectifs, toute entreprise attend de ses
salariés ou de son personnel une certaine productivité ainsi
qu'un rendement important, chose qui dépend également de la
motivation que cette dernière s'engage à fournir à ce
personnel ; et parmi ces facteurs motivationnels qui incitent le personnel
à améliorer sa productivité, nous pouvons souligner la
rémunération ou le salaire.
Compte tenu de son caractère symbolique, la
rémunération reste au centre des préoccupations majeures
des décideurs d'entreprises, qui tendent à appliquer
différentes méthodes pour gérer tant les augmentations
collectives qu'individuelles du personnel, bien que la tendance actuelle penche
plus vers l'individualisation de celle-ci dans le but d'inciter le personnel
à s'impliquer davantage dans la production globale et ainsi, de le faire
participer au succès de l'entreprise tout en récompensant les
salariés les plus performants.
De manière générale, nous conviendrons
que la rémunération comme facteur de motivation du personnel a
pour objectif d'attirer et de fidéliser la main d'oeuvre d`une
entreprise.
III.1.1. Définition de la
rémunération
La rémunération est l'un des moyens qu'une
entreprise possède pour fidéliser et motiver des candidats
compétents ainsi que `attirer de nouveaux candidats à rejoindre
ses effectifs ; elle permet ainsi à l'entreprise de répondre
aux missions de base de la fonction des RH et d'atteindre ses objectifs.
Dans le langage courant, le terme
« rémunération »
désigne :
- Un traitement : qui est la rémunération
perçue par un fonctionnaire ;
- Un salaire : qui traduit la rétribution d'un
ouvrier ;
- Une rémunération : qui est la
rétribution des cadres.
Le dictionnaire français Larousse définit ce
terme comme étant « le prix d'u travail fourni ou d'un service
rendu ». Techniquement, la rémunération constitue la
contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit
de son employeur. Elle correspond en principe à une prestation en
espèce (salaire, gratification, prime, etc.). Dans certains cas, elle
est combinée à une prestation en nature (logement gratuit,
nourriture, voiture de service, etc.)
Mais de manière générale, elle est
librement déterminée par les deux parties signataires d'un
contrat (employeur et employé) bien qu'il existe certaines
références à prendre en considération tels que
l'existence d'un salaire minimum, les barèmes de
rémunération prévus dans certaines conventions collectives
de travail.
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