V. Suggestions et recommandations
L'administration nigérienne en générale,
le MAEC en particulier, pour une gestion efficace des Ressources Humaines ; il
sera plus que nécessaire de mettre en pratique la GPEC comme le souligne
Jean-Marie PERETTI, face à l'ensemble des défis, les entreprises
sont amenées à reconsidérer leurs politiques d'emploi et
à concevoir une gestion plus rigoureuse de leur marché interne en
liaison très étroite avec leur développement. La
GPEC est une technique de gestion des ressources humaines (GRH). «Elle
est une démarche d'ingénierie des ressources humaines, qui
consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à
contrôler des politiques visant à réduire de façon
anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de
l'entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan
qualitatif (compétences)».
«La GPEC définit donc l'essentiel de la
démarche engagée par une entreprise et l'ensemble des actions
visant à assurer en permanence l'adéquation emplois-ressources.
Plus concrètement, la GPEC consiste, à partir d'une
stratégie définie en termes d'objectifs, à élaborer
des plans d'actions destinés à neutraliser de façon
anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives
entre les besoins futurs (emplois) et les ressources humaines
(compétences disponibles)»
La GPEC a pour objet de déterminer les mouvements
à organiser dans les trois (3) à cinq (5) ans à venir pour
répondre aux besoins de l'établissement.
Elle a un double dimension, collective et individuelle, en ce
sens qu'elle intègre les ressources humaines comme variable
stratégique sur le plan collectif, et sur le plan individuel, permettant
à chaque salarié d'être l'acteur de sa propre
employabilité. Jean-Pierre soutient que la mise en place d'un
système de GPEC ne peut se faire sans le concours de tous ceux qui ont
à prendre des décisions, qu'elles soient stratégiques,
administratives ou opérationnelles. La GPEC se doit d'être un mode
de gestion intégré
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
et partagé. En effet, il ne suffit pas qu'un
développement stratégique des ressources humaines soit pertinent
pour être réalisable ; il faut qu'il soit
précisément connu des différents acteurs concernés
et reconnus comme mobilisateur par ceux qui auront à conduire les
opérations.
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