Conclusion générale
Le développement des compétences et la
mobilité des travailleurs sont des outils de management
stratégique. En effet, si le développement des compétences
signifie, les activités d'apprentissage susceptibles d'accroître
le rendement actuel et futur des travailleurs, la mobilité des
travailleurs au sein d'une organisation veut dire le changement de poste, de
fonction, de lieu ou d'entreprise. Les deux notions peuvent exister l'une sans
l'autre dans la gestion d'une organisation. Dans ce cas, on assiste souvent
à une inadéquation entre postes et profils.
Afin d'optimiser le rendement des travailleurs et la
compétitivité de l'organisation, il est donc primordial de
combiner ces deux outils pour une meilleure gestion des ressources humaines. Au
terme de cette étude, il résulte incontestablement que, pour une
organisation soucieuse d'assurer la productivité de ses ressources
humaines, le développement organisé de leurs compétences
est un passage obligatoire. De même, toute action de développement
de compétences des ressources humaines doit être
intégrée dans un plan de formation, et obéir à une
démarche logique de réalisation dont les principaux points sont :
la détermination des besoins de formations des travailleurs ;
l'élaboration d'un plan de développement des compétences ;
la réalisation et l'évaluation (monitoring) des actions de
formation ; la correction de la stratégie générale de
formation et de placement (mobilité).
Pendant la période consacrée à notre
étude, le MAEC a surtout réalisé des actions de formation
de courte durée, généralement non sanctionnées par
un diplôme. Cela a pour conséquence, de rendre difficile toute
velléité de mobilité verticale, source de motivation du
personnel.
Pour remédier à cette lacune, la proposition a
été faite, dans le cadre de ce mémoire, d'instituer un
véritable plan de formation, consistant en l'adaptation des travailleurs
à leur postes de travail, la mise en oeuvre d'actions liées
à l'évolution ou au maintien des emplois et enfin, l'institution
d'actions qui participent au développement des compétences
(détection des potentiels, plan de carrière, recrutement
interne).
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
L'interrelation entre les deux concepts que sont le
développement des compétences et la mobilité des
travailleurs ne peut constituer un atout pour une organisation que si la
stratégie de mobilité repose sur la politique de
développement des compétences.
A l'heure actuelle, les décisions ponctuelles de
mobilité des travailleurs, si elles sont justifiées par l'urgence
et la nécessité, n'en prêtent pas moins à
interrogation en raison de l'inexistence d'une véritable politique de
développement des compétences.
Partant de ce qui précède, nous pouvons dire que
c'est par une gestion efficace et efficiente de son capital humain que les
propositions d'améliorations formulées ci-dessus participent
à cette aspiration, tendant finalement à rendre performante la
politique de développement de compétences et de mobilité
des travailleurs, pour la fidélisation des ressources humaines et le
leadership duMAE/C.IA/NE
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM
48
TAHIROU BOUBACAR IBRAHIM/MASTER II /GRH/ESM
49
DEVELOPPEMENT DE COMPETENCE ET MOBILITE DES
DIPLÖMATES AU MAEC/NIGER
| 
