Chapitre 2 ) Le rôle d'appui des institutions
L'employeur souhaitant s'inscrire dans une démarche de
garantie du principe de nondiscrimination à l'embauche n'en demeure pas
moins seul. Il peut solliciter le concours d'autres acteurs qui vont venir en
appui de sa mission, qui vont venir le seconder.
Bien entendu, les institutions internes ont leur rôle
à jouer (Section 1) et sont accompagnées parfois d'institutions
externes (Section 2).
Section 1 ) Le rôle des institutions internes
Comme vu ci-dessus, l'employeur peut se pencher sur la
création d'institutions et de métiers qui vont venir lui apporter
un appui considérable dans sa volonté de garantir le principe de
non-discrimination à l'embauche.
Toutefois, les institutions internes « classiques »
ont aussi un rôle à jouer dans cette garantie. Les
délégués du personnel (§1), le comité
d'entreprise (§2), les délégués syndicaux (§3)
ainsi que le CHSCT (§4) ont un rôle majeur d'appui et de soutien
à l'employeur.
§ 1 ) Le rôle des
délégués du personnel
Selon l'article L.2313-1 du Code du Travail, les
délégués du personnel ont pour mission de présenter
à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou
collectives qui seraient relatives à l'application du Code du Travail et
du Code de la sécurité sociale, à la santé et
à la sécurité, aux accords et conventions applicables dans
l'entreprise.
En effet, si le délégué du personnel
constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leurs
libertés qu'elles soient candidates ou salariées, atteinte qui ne
serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir
ou proportionnée au but recherché, il peut en saisir
l'employeur120. Une telle atteinte peut bien entendu résulter
d'une mesure discriminatoire à l'embauche.
L'employeur devra dans ce cas procéder sans
délai à une enquête en compagnie du
délégué
120 ) Art. L.2313-2 du Code du Travail
du personnel. L'employeur pourra ainsi compter sur l'appui du
délégué afin de constater le manquement reproché.
Il devra prendre par la suite les dispositions nécessaires pour pallier
cette situation. Il convient ici que l'employeur fasse de ce
délégué du personnel un allié de choix avec lequel
il pourra échanger quant aux mesures à prendre.
En matière d'égalité entre les hommes et
les femmes, les délégués du personnel va avoir un
rôle de substitution en l'absence de comité d'entreprise. Ils
seront consultés dans les mêmes conditions que ce dernier et
délivreront un avis concernant la mise en place et le suivi du plan pour
l'égalité professionnelle121. Cet avis doit être
considéré comme précieux et primordial par l'employeur
afin d'agir en conformité avec les attentes de ses salariés.
Par rapport au règlement intérieur, l'inspecteur
du travail peut exiger le retrait ou la modification de causes
considérées discriminatoires. En cas de carence du comité
d'entreprise, les délégués du personnel seront alors
informés de la décision de l'inspecteur du travail ainsi que d'un
éventuel recours hiérarchique formé par l'employeur.
Enfin, en cas de carence du CHSCT, les
délégués du personnel vont exercer les missions
attribuées au CHSCT avec les mêmes moyens et obligations que
celui-ci dans les établissements d'au moins cinquante salariés.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, ils
exerceront ses missions avec les moyens attribués aux
délégués du personnel.
L'employeur a donc tout intérêt de
considérer les délégués du personnel comme des
alliés notamment lorsqu'ils exercent les fonctions d'autres
institutions.
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