§ 6 ) L'élaboration d'entités
spécialisées
Enfin, l'employeur soucieux de garantir le principe de
non-discrimination à l'embauche au sein de son entreprise peut choisir
de créer des entités spécialisées afin d'obtenir un
appui solide et durable dans sa démarche.
L'employeur va pouvoir créer des instances telles qu'
un comité composé de cadres dirigeants qui va étudier le
process de recrutement de l'entreprise et mettre en place de nouveaux moyens de
recrutement, va relever les dysfonctionnement, les axes d'amélioration.
La mise en place d'un observatoire paritaire femmes-hommes peut aussi
constituer une démarche adéquate . L'observatoire va effectuer
une veille avec l'établissement d'un compte-rendu permettant de mettre
en lumière les lacunes relevées dans le but d'actions futures.
119 ) BEHAGEL (L) , CREPON (B) , LE BARABANCHON(T) ,
Evaluation de l'impact du CV anonyme, 2011
En 2001, la société Adecco avait par exemple
créé un Pôle de Lutte contre les discriminations. Cette
instance est destinée à prévenir les pratiques de
discrimination à l'embauche et ce, en accompagnant les collaborateurs,
en les alertant sur les risques professionnels et juridiques de telles
pratiques. Le Pôle de Lutte contre les discriminations informe aussi les
principaux clients de la société du refus du groupe de toutes les
demandes illégitimes. Accompagnement et renseignement sont donc les
motivations de cette entité.
De plus, la création de poste semble être une
solution envisageable. La société pourrait mettre en place un
poste de responsable diversité. Il sera alors chargé de
promouvoir la diversité et la prévention des discriminations au
sein de l'entreprise et ce, par des actions de sensibilisation et la mise en
oeuvre de projets. Il veillera à la mise en place de partenariat avec
des entités externes (Pôle Emploi, Cap Emploi...), à
établir des actions de sensibilisation, à définir les
actions de recrutement mais aussi participer à la mise en place
d'accords d'entreprise sur les sujets de la diversité. Son rôle
sera aussi de réaliser des opérations de testing de recrutement
et mettre en place des indicateurs. Il assurera ainsi un suivi de
l'activité de recrutement.
La mise en place d'un poste de chargé de
l'égalité professionnelle peut aussi être une solution
attractive.
En définitive, l'employeur demeure donc assez libre
quant aux outils à mettre en place afin de veiller à la garantie
du principe de non-discrimination à l'embauche. La mise en place d'une
Charte, la signature d'une Charte de la diversité, la sensibilisation et
la formation de son personnel et le changement du process de recrutement
semblent être des outils efficaces dans une démarche de garantie
du principe de non-discrimination.
Bien entendu, l'employeur peut se retrouver quelque peu
démuni et c'est pourquoi des institutions peuvent lui venir en aide et
le guider.
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