I.2.2. Conditions de
travail
Les conditions du travail peuvent résulter d'un mauvais
facteur de risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
MANZI (2008 :98), sur ce sujet déclare « si les
conditions de travail sont bonnes, on remarque moins d'absences, moins de
fatigue physique ou nerveuse moins des risques d'accidents ou maladies, un
accroissement de la production et de bonnes relations subordonnés-
supérieurs ». Ces conditions de travail désignent
d'une manière générale l'environnement dans lequel les
employés vivent sur le lieu de travail.
La qualité des conditions de travail résulte du
choix et moyens de l'employeur ou du travailleur indépendant. Ces choix
sont influencés par sa perception de contexte et ses valeurs et son
éthique personnelle. SEKIOU et al. tel que cité par GUELAND
(1973 :2), les conditions de travail sont un ensemble d'actions de moyens,
des méthodes et des supports planifiés à l'aide desquels
les salariés sont incités à améliorer leur
situations de vie et leurs capacités mentales nécessaires
à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation sociale, pour
s'adapter à l'environnement et pour accomplir de façons
adéquate, leurs taches actuelles et futures. C'est dans cette optique
que MONTMOLLIN, Cité par CITEAU (1997 :131), Considère que
les conditions de travail expriment tout ce qui caractérise une
situation du travail et favorisent ou freinent l'activité des
travailleurs.
Ainsi par conditions de travail entendons-nous l'ensemble des
droits et devoirs liés à tel ou tel domaine du travail à
savoir sa pénibilité, sa nature, le milieu du travail dans lequel
il s'exerce, sa durée, rémunérations et le repos. Ceux-ci
doivent être définis dans le contrat du travail entre
employé - employeur.
Pour LEPLAT cité par Citeau (1997 :132), les
conditions de travail s'orientent selon trois orientations :
· Orientation organique c'est-à-dire l'adaptation
du travail à l'individu
· Conditions de travail elles - mêmes lors que
l'outil de travail réponse aux besoins des travailleurs, un climat de
travail favorable
· L'hygiène et santé.
Citeau (1997 :133), lui aussi classe les conditions de
travail en :
v Les conditions physiques : les
caractéristiques des outils, des machines, de l'environnement
immédiat du poste de travail (bruit, chaleur, éclairage,....)
v Les conditions organisationnelles : Horaires
de travail, les procédures
v Les conditions sociales, en particulier la
rémunération, la qualification, les relations avec la
hiérarchie, les conditions de transport, logement, l'assurance
maladie.
L'action des institutions en faveur de l'amélioration
de conditions du travail s'est développée pour répondre
aux facteurs de démotivation des employés dont
absentéisme, le turn-over, les conflits sociaux qui se manifestent le
plus souvent suite aux mauvaises conditions du travail dans une institution.
Les actions d'aménagement des contenus de travail visent à rendre
le travail plus intéressant et donc plus motivant à donner plus
de responsabilité et à encourager l'initiative.
1.2.2.1 Roulement
Le roulement du personnel est définit selon Petit
Larousse (2004 :915) comme un mouvement de ce qui roule ou action de se
remplacer alternativement dans certaines fonctions. Il est aussi appelle turn -
over (rotation de l'emploi). SHIMON et al. (2002 :10) disent que le
roulement est tous mouvements d'entrées et de sortie du personnel d'un
établissement au cours d'une période donnée.
Le roulement des agents au sein d'une organisation se voit en
deux angles selon la recherche sur la question, WARTHER et Gosselin
(1990 :401-403), stipulent que le taux de roulement est dit
« Fonctionnel » lorsqu'il s'accompagne de
retombées positives pour l'organisation telle une augmentation de la
flexibilité ou un renouvellement des valeurs ou des compétences.
Ce taux de roulement conserve habituellement le départ volontaire
d'employés que l'institution / l'entreprise n'a pas
d'intérêt à conserver en raison d'une performance
médiocre. Il est dit
« Dysfonctionnel » lorsqu'il concerne le
départ d'employé que l'entreprise aurait
préféré conserver à cause de la contribution
positive qu'il apporte et des conséquences négatives
associées à leur perte. Plusieurs facteurs conjugués sont
susceptibles d'expliquer le taux de roulement qui peut se révéler
dysfonctionnel pour l'organisation.
Cependant, peu importe le type de roulement il affecte d'une
façon ou d'une autre l'organisation. L'atteinte de celle-ci a
été soulignée par WERTHER et GOSSELIN
(1990 :390-399), le roulement des agents, représente des
coûts -substantiels qui affectent la productivité et la
performance financière des organisations. D'après ces auteurs, au
cours des années 1990, l'accroissement de taux de roulement des
départs volontaires était vu comme une conséquence directe
des opérations de restructuration et de rationalisation des effectifs
des années 1980. On assistait alors à un phénomène
de retard du balancier dans ces entreprises qui après avoir aboli de
nombreux postes et effectué des crises à pied massives
étaient confrontés au départ de ressources
indispensables.
La rupture du contrat psychologique, l'organisation du
travail, la détérioration des possibilités des
carrières sont tous des facteurs qui ont contribué à
favoriser la mobilité. L'adoption de stratégies de
rétention efficace repose de toute évidence sur une analyse
rigoureuse et une compréhension articulée du problème de
roulement de personnel auquel chaque organisation est confrontée. Le
diagnostic représente donc une étape préalable et
incontournable à l'implantation de tout programme destiné
à diminuer le taux de roulement de personnel.
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