Analyse des conditions de travail du personnel médical en milieu rural,

I.2. REVUE DE LITERATURE

I.2.1 Gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines possède la double spécificité de concerner les hommes facteurs de la production particulier au travail. Les hommes ne sont pas des objets brut de calcul économique : les hommes disposent d'une relative énergie au changement composé par une assez grande adaptabilité aux situations diverses.

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonction et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation.

Selon Martory et Crozet, (2001 :8), la gestion des ressources humaines est le choix à long ou à court terme : A long terme, il s'agit d'effectuer des choix stratégiques c'est -à-dire la définition des options qui engagent l'unité à long terme au niveau de direction générale des ressources humaines ; A court terme, il faut faire des choix tactiques qui impliquent la prise de décision quotidienne au niveau des responsabilités décentralisés et sa conformité avec les choix stratégiques.

SHIMON et al. (2002 :4), définissent la gestion des ressources humaines « ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels ». Pour CADIN (1998 :30), la gestion des ressources humaines est une "discipline des sciences sociales qui consistent à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et ensuite nécessaires pour comprendre, tenter, négocier et apprendre les problèmes liées à la régulation de travail dans une organisation''.

1.2.1.1 Les grandes missions de la fonction de ressources

humaines

D'après les recherches récentes, différentes approches permettent d'aborder les ressources humaines de manière plus ou moins systémique.

La première abordée ici est celle développée par François STANKIEWICZ et François GEUZE, apparu à l'internet ( http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion des ressources humaines), pour qui les ressources humaines ont quatre missions essentielles que sont :

Ø Construire l'organisation : ce qu'on appelle le `marché du travail' sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, `interne' à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontales du travail) construites par le manager ressources humaines.

Ø Mobiliser l'organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises, encore faut-il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d'évaluations de travail d'aspects qu'il appartient au manager de ressources humaines de mettre en forme.

Ø Doter l'organisation des compétences requises : les compétences d'aujourd'hui seront aussi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences seront autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications.

Ø Réguler l'organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal des organisations que le manager de ressources humaines doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la " responsabilité sociale" de l'entreprise.

La seconde est celle décrite par Dave ULRICH (apparu dans l'article de wikipédia de la GRH, mise à jour juillet 2008 : http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion ), qui identifie quatre missions principales pour les ressources humaines au sein d'une organisation :

ü Etre le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien

ü Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences)

ü Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales...)

ü Etre le « coach » des collaborateurs.

Le même article continue en décrivant la troisième (fréquemment rencontrée) réside dans l'approche de la gestion des ressources humaines à travers du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise. Elle doit nécessairement être comptée pour une vision collective à travers de processus que sont les relations sociales et syndicales les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale.