Le knowledge management: avantage compétitif pour les PMEs

B-) Ajustement culturel :

1- Passage de la culture fonctionnelle à la culture de partage 

La culture fonctionnelle croît essentiellement dans les entreprises du type hiérarchique; une première solution pour déraciner cette culture semble être une restructuration traduite par l'aplatissement de l'organigramme.

En effet, dans la plupart des PME, on trouve que la culture est souvent inculquée voire dictée par leur propre dirigeant. Le nombre limité d'acteurs réduit l'impact de la diversité qui enrichit la culture, de ce fait, la décision de changer dépend de la seule volonté du dirigeant.

2-) Renforcement de la culture de partage 

La taille de l'entreprise peut favoriser le partage. Quand le nombre d'acteurs est très limité, l'échange devient presque naturel.

La concrétisation de la culture de partage se traduit par deux actions:

- La première : l'ouverture et l'écoute de toutes les idées ;

- La deuxième : la récompense des idées qui sont bonnes comme le souligne Crozier^6(*) «pour que le comportement nouveau émerge, il faut que l'ouverture à la coopération et à la communication soit récompensée ou au moins ne soit pas punie ».

On imagine mal l'existence d'un nombre restreint de personnes qui doivent coopérer, et qui ne partagent rien. Si cette culture n'est pas adoptée par la PME, il est temps de se poser la question pourquoi, de chercher les causes et d'y remédier.

C-) Renforcement de l'apprentissage organisationnel :

La culture de l'entreprise est un ensemble de valeurs partagées, un système de référence, de croyances qui s'est formé dans le temps à partir des réponses à des événements heureux ou malheureux que l'organisation a su trouver pour résoudre ses problèmes internes ou externes.

Ces réponses, jugées par tous pleinement satisfaisantes, sont maintenant enseignées par les plus anciens aux plus jeunes, et se traduisent par des systèmes d'action concrets qui imposent à chacun des normes de comportements. Chaque firme a donc sa propre culture, largement imprégnée dans les faits et les gestes de tous, même si certains refusent de l'accepter. Quand un changement s'avère nécessaire certains refusent de la changer.

De ce fait, il est impossible de procéder à un changement culturel favorisant le partage des connaissances et la volonté de l'innovation sans nommer le phénomène de l'apprentissage, car la connaissance est le fruit d'un processus d'apprentissage.

En effet, selon Argyris et Schôn^7(*) l'objectif de l'apprentissage organisationnel se situe dans le développement des structures et des systèmes afin que les organisations puissent appréhender les changements de l'environnement.

Le phénomène de l'apprentissage a été développé par la théorie de (ressources based value) avancée par W. WRIGHT, VAN WIJK ET L. BOUTY^8(*), qui a énoncé quatre principes de management des ressources fondées sur le savoir :

1-L'entreprise peut être appréhendée comme un portefeuille de savoirs. L'avantage concurrentiel découlera du savoir unique qu'elle possède. Il s'agit donc de classer les savoirs par forme pour évaluer leur valeur concurrentielle.

Selon cette théorie deux types de savoirs existent : un savoir objectif et un savoir tacite, ce dernier est le plus difficile à articuler, à spécifier et à expliquer.

2-Pour assurer une meilleure transférabilité des savoirs, l'entreprise devrait codifier quelques uns, afin qu'ils deviennent facilement imitables.

Ainsi un savoir tacite est difficilement codifiable, mais aussi difficilement imitable.

3- Il existe un cycle de vie des savoirs. L'importance stratégique d'un savoir diminue avec le temps, compte tenu de sa codification, de sa transférabilité et de son imitabilité.

4- Les processus d'apprentissage organisationnel ne sont pas neutres. Si une organisation possède des compétences dans un domaine particulier, cela est dû au développement de toute une structure de traitement de l'information et d'agrégation des savoirs.

Cette théorie de Resources based value permet d'expliquer le phénomène de l'apprentissage organisationnel. Et de prouver que l'activité principale de l'entreprise est de créer du savoir qu'il convient par la suite de le rendre diffusable et accessible par l'ensemble des individus de l'entité, ce qui fait entrer l'ensemble de l'organisation dans une spirale de connaissances.

* ⁶ né le 6 novembre 1922 à Sainte-Menehould, Marne, Élu le 14 juin 1999, dans la section Morale et Sociologie, au fauteuil laissé vacant par le décès de François Lhermitte

* ⁷ On organizational learning,Chris Argyris,1994

* ⁸ Les principes du management des ressources fondées sur le savoir, revue française de gestion, pp70-75, septembre-octobre ,1995. version HTLM