Evaluation de l'impact psychologique de la mise en place d'un système d'assurance qualité (ISO9001) sur les travailleurs d'une PME

3.1.4.2 Les « modèles de gestion des ressources humaines »

Tout comme les structures ont pu être classifiées, on peut également établir un tableau de classification des modèles de gestion des ressources humaines.^21(*)

Dans la pratique, chaque modèle de gestion peut être relié à une structure organisationnelle :

Structure organisationnelle :	Modèle de GRH :
Entrepreneuriale	Arbitraire
Mécaniste (bureaucratique - classique)	Objectivant
Adhocratique	Individualisant
Professionnelle	Conventionnaliste
Missionnaire	Valoriel

Le modèle de GRH lié à la configuration organisationnelle entrepreneuriale est le modèle arbitraire (« GRH sous la responsabilité du dirigeant, prédominance de l'informel »^22(*)). Ce modèle correspond bien à l'idée classique que l'on peut se faire d'une PME où le directeur, proche des travailleurs, apparaît comme le seul maître à bord.

Le modèle correspondant à la configuration bureaucratique vers laquelle évoluent les entreprises soumises à la certification ISO 9001 est le modèle objectivant (« Systématisation de la GRH à travers des critères impersonnels définis par les analystes »^23(*)).

La formalisation va toucher non seulement les opérations mais également la structure sociale (organigrammes). Les opérateurs devront dès lors se soumettre à l'ensemble de règles touchant à tous les niveaux de l'entreprise. Les besoins en formations vont devoir être objectivés et planifiés en fonction des qualifications. La communication devra être formalisée et améliorée.

Ces modèles théoriques sont des idéaux types et dans la pratique l'organisation n'est pas figée. L'organisation évolue en fonction de son environnement, des acteurs dominants et de la localisation du pouvoir.^24(*) Ainsi une entreprise pourra être classée dans plusieurs types ou progresser de l'un à l'autre.

La certification ISO 9001 va donc avoir tendance à déplacer l'organisation vers un modèle bureaucratique objectivant en apportant du poids aux analystes de par l'importance de la formalisation.

* ²¹ Les modèles de gestion des ressources humaines (annexe 7.1.2).

* ²² BARRE P. (2005-2006), « Administration du personnel » Cours TRAV21.

* ²³ BARRE P. (2005-2006), « Administration du personnel » Cours TRAV21.

* ²⁴ PICHAULT F. et NIZET J. (2000), « Les pratiques de gestion des ressources humaines ».