Analyse des facteurs influençant la motivation du personnel dans une société étatique. Cas spécifique de la Sonas agence « A » de Goma.

I.2.2. COMMENT COORDONNER LE MANAGEMENT ET LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?

A. Qu'est-ce que le management ?

Henri Fayol est considéré comme un pionnier de la réflexion sur le management. En 1916, il publie « Administration industrielle et générale » où il liste les différentes opérations nécessaires au bon fonctionnement des entreprises. Parmi ces opérations, il identifie les opérations « administratives » qui correspondent au terme actuel de « management » : prévoyance, organisation, commandement, coordination et contrôle.

Selon une définition plus récente, le management est une « activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter au changement » (Peter F. Drucker, 2002, « Devenez Manager »).

B. Quels sont les liens entre le management et la GRH ?

Le management est lié de deux manières à la gestion des ressources humaines :

o Le management et la gestion des ressources humaines poursuivent certains objectifs communs. Le management et la GRH cherchent à obtenir un résultat collectif en travaillant sur les moyens humains (par opposition aux moyens financiers ou techniques).

o Les managers sont largement impliqués dans la mise en application des processus de gestion des ressources humaines : les managers recrutent, forment et évaluent leurs subordonnés ; ils sont impliqués dans les choix liés à la gestion des carrières.

Le tableau qui suit distingue les rôles du management et de la gestion des ressources humaines dans les différents processus RH.

Rôles du management et de la gestion des ressources humaines
Activité RH	Responsabilité du management	Responsabilité de la GRH
Planification des RH	Collabore avec la DRH pour préparer les descriptions de poste et de compétences Identifie les besoins de formation Identifie les successeurs lors de départs/ mutations. Discute avec la DRH Anticipe et identifie les besoins futurs (nouveaux postes, nouvel employé etc.)	Détermine les besoins actuels et futurs en matière d'emplois et de compétences pour l'Institution Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins (interne et externe) Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification
Rémunération	Participe à la détermination de la politique de rémunération (ex. : partage entre fixe et variable) Sur la base du système de rémunération existant, propose des augmentations au niveau de management supérieur ou à la DRH	Détermine les besoins actuels et futurs en matière d'emplois et de compétences pour l'Institution Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins (interne et externe) Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification
Recrutement et intégration	Travaille avec la DRH pour définir les besoins de recrutement Fait passer des entretiens Participe à la décision finale de recrutement Organise l'intégration, en particulier en ce qui concerne les aspects liés à l'emploi / aux tâches	Développe et met en oeuvre la politique et les processus de recrutement et d'intégration Programme et coordonne les activités liées au recrutement Est le point de contact pour les candidats Programme l'intégration Organise l'intégration sur les sujets généraux (présentation de l'Institution, etc.)
Evaluation et gestion des compétences	Fournit un feedback régulier au personnel Accompagne et forme le personnel Met en oeuvre le système d'évaluation (fixation d'objectifs, entretiens d'évaluation, formulaires pour la DRH) Crée et entretient un environnement de travail encourageant pour le personnel Si nécessaire, travaille avec la DRH pour des licenciements	Développe et met en oeuvre la politique et les processus d'évaluation et de gestion des compétences Organise la formation des managers sur la politique et les processus d'évaluation et de gestion des compétences Gère les informations sur le personnel en matière d'évaluation Analyse les résultats annuels des évaluations à l'échelle de l'Institution et programme des actions en conséquence (formation...) Effectue les licenciements
Diffusion de la culture / relations entre le personnel	Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel	Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel Garantit la cohérence entre les politiques et procédures RH et la mission, la stratégie et les valeurs Sollicite le management supérieur pour diffuser les politiques et procédures RH Organise des enquêtes auprès du personnel pour mesurer la satisfaction

Comment impliquer efficacement les managers dans la gestion des ressources humaines ?

Comme on peut le voir dans le tableau de la sous-section « quels sont les liens entre le management et la GRH ? », le management prend en charge un certain nombre de tâches et responsabilités de GRH. Cependant, la plupart des managers d'une organisation ne sont pas des professionnels de la gestion des ressources humaines, et de nombreux managers manquent de compétences en gestion des ressources humaines. Or, pour que la politique de GRH soit correctement mise en oeuvre, il est essentiel que les managers comprennent les objectifs généraux de la GRH et les objectifs spécifiques des responsabilités et tâches qui leur incombent.

Pour cela, il est indispensable que le département des ressources humaines de toute organisation forme les managers à la mise en oeuvre des processus de GRH (planification des RH, rémunération, recrutement et intégration, évaluation et gestion des compétences). La pratique montre que cette formation doit être mise à jour et répétée à intervalles réguliers : cela permet de tenir compte des remarques des managers sur leurs difficultés à mettre en oeuvre les consignes et de tenir compte des insatisfactions du personnel par rapport à certains aspects de la GRH.

Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000), psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail ( théorie des deux facteurs, théories des besoins et des motivations).^17(*)

Il va s'intéresser aux relations de travail d'un point de vue humanitaire et aux conditions de travail en milieu industriel. Son ouvrage « Le travail est la nature de l'homme ».

Pour se faire comprendre, il va présenter une théorie, l'anthropologie de l'homme au travail qu'il va fonder sur l'analyse d'un double mythe, qu'il va baptiser le mythe d'Adam et le mythe d'Abraham.

Mythe d'Adam : Echappé à la souffrance, recherche de tout ce qui va réduire sa souffrance Mythe d'Abraham : Lui est l'élu, Dieu l'a choisi et sa motivation est de réaliser sa destinée, accomplir ce pour quoi il a été choisi.

L'homme au travail est à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais également il cherche à s'épanouir, à se réaliser.

Il y a donc une ambiguïté fondamentale de l'homme au travail. Les relations de travail sont imprégnées de cette ambiguïté. Dans le phénomène de groupe, on a à la fois, la figure d'Adam et d'Abraham. Herzberg va en déduire une méthodologie de l'homme au travail avec deux grands déterminants :

* ¹⁷  http://fr.wikipedia.org/wiki/frederick Herzeberg#p-search#p-search