Analyse des facteurs influençant la motivation du personnel dans une société étatique. Cas spécifique de la Sonas agence « A » de Goma.

C. Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail

Herzberg tente de repérer les éléments facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail. Il en décèle 2 types:

Les facteurs d'ambiance - hygiène - (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines,...) : Ils sont relatifs aux conditions de travail et doivent avoir un niveau de base. Si les conditions sont en dessous de ce niveau minimal, le travail s'en ressent, mais la productivité n'est pas influencée à la hausse si les conditions de travail sont supérieures au niveau de base. Ces conditions doivent être remplies pour ne pas générer d'insatisfaction.

Les facteurs valorisants - motivation - (évolution de carrière, responsabilités, autonomie, ...) : Ces facteurs valorisants correspondent aux besoins supérieurs de Maslow. Ils sont intrinsèques au travail et relèvent de l'épanouissement de l'individu. Une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction.

D. Les facteurs de motivation du personnel

La motivation est ce qui incite un employé ou un groupe d'employés, ayant des besoins et des aspirations distinctes, à travailler en vue d'atteindre les buts de l'organisation avec plus de satisfaction.

1. L'analyse des facteurs de motivation

La motivation des salariés étant un facteur déterminant pour augmenter la productivité du personnel, de nombreux auteurs ont essayé de cerner les facteurs de motivations qui pouvaient la favoriser.

  a) L'analyse de Taylor

Taylor est l'un des premiers à analyser les rapports entre l'homme et son travail. Son analyse se base sur le postulat que "l'homme est un être rationnel" dont le but est d'avoir un salaire pour satisfaire ses besoins. Pour lui, c'est essentiellement la motivation économique qui pousse l'employé à travailler. Taylor préconise une organisation du travail autour de "la carotte et du bâton". La carotte pour récompenser, par exemple par des primes, les efforts des salariés. Le bâton pour punir, à l'aide de retraits sur salaire, le manque d'investissement au travail.

  b) L'analyse de Mayo

Mayo réagit contre la conception rationnelle de Taylor qui oublie la dimension humaine du travailleur. Il conclut que le personnel a des besoins et des motivations qui ne sont pas uniquement économiques. Mayo assure que le rendement augmente quand ces dernières sont satisfaites. Il préconise une organisation du travail soucieuse de ces besoins et permettant aux travailleurs de nouer des relations personnelles et des groupes, de façon à les motiver et à les rendre plus productifs.

c) L'apport de l'analyse Maslow

Maslow complète l'analyse de Mayo par une pyramide des besoins à cinq niveaux. (ordre décroissant).

Besoin de réalisation --> Besoin d'estime et de considération--> Besoin d'appartenance--> Besoin de sécurité--> Besoin physiologique.

Il montre qu'il faut tenir compte des besoins physiologiques du personnel, mais aussi de ses besoins de sécurité, d'appartenance, d'estime, de considération et de réalisation.

2. Les techniques de motivation

L'organisation doit mettre en place des techniques de motivation financières qui s'appuient sur les aspirations économiques du personnel. Elle doit les compléter, par des motivations non financières, pour prendre en compte les autres aspirations du personnel.

  a) Les mesures de motivation financières

La rémunération est le premier facteur de motivation. C'est elle en effet qui assure la satisfaction des besoins de  subsistance. Les motivations financières sont efficaces pour mobiliser le personnel, car elles poussent à détecter et récompenser l'implication, la performance et les résultats des employés les plus productifs.

  b) Les mesures de motivation financières

    1°. Motiver en créant un sentiment d'appartenance

Les motivations non financières peuvent viser à créer un sentiment d'appartenance, à renforcer les liens entre les salariés pour créer un esprit d'équipe. Elles peuvent concerner l'organisation d'activités collectives. Il peut s'agir aussi de promouvoir des relations affectives.

    2°. Motiver par une bonne gestion de carrière

Quand il s'investit dans une entreprise, le salarié espère pouvoir y faire carrière. Les possibilités de progression de carrière qui lui sont offertes peuvent aussi être déterminantes. Pour motiver ses salariés, l'entreprise a donc intérêt à récompenser leurs efforts en proposant des possibilités de promotion et d'accès à de nouvelles fonctions gratifiantes.

    3°. Motiver par le dialogue social

Dans une organisation, les tensions sont inévitables. Elles peuvent être dues à des suppressions d'emplois, aux rémunérations, aux conditions de travail... Toutefois, en mettant tout en oeuvre pour limiter les conflits et faciliter le dialogue, l'organisation améliore le climat social. Le personnel aura le sentiment d'être davantage pris en compte, estimé, de pouvoir se réaliser plus sereinement dans son travail. La motivation du personnel sera améliorée.

E. Facteur de Motivation et Performance

                  De nos jours, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en plus exigeant. Elles ont besoin de progresser et de prospérer. On observe ainsi une rude bataille à leur niveau. Le consommateur même se fait de plus en plus exigeant. Les nouvelles technologies se multiplient et les marchés financiers extrêmement sensibles. Et bien d'autres choses viennent interférer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue le besoin de comparaison des entreprises entre elles.

La performance reste une notion fondamentale sur laquelle les entreprises doivent se concentrer pour devenir maître de leur marché.
              La bonne gestion des ressources humaines revient donc incontournable. Sa finalité étant de s'assurer de l'efficacité globale de l'organisation à travers celle de son personnel. Il faudrait en amont une acquisition, une mobilisation des ressources humaines en qualité et en quantité suffisante. Au départ, cette acquisition se résume au recrutement à partir de l'analyse des besoins, et de la définition des postes. Cette   définition de poste appelle à une analyse minutieuse des tâches ou activités à exécuter afin de définir le meilleur profil possible, lequel est intimement lié à la compétence de l'agent recherché : « l'homme qu'il faut à la place qu'il faut ». La démarche Compétence est considérée, depuis les années 80, comme un des axes majeurs de développement des politiques de ressources humaines. La   motivation et la performance sont deux éléments essentiels dans la gestion des ressources humaines. En gestion des compétences professionnelles, de nombreuses approches ont été développées.
      Certaines, mises en oeuvre, ont été adoptées et   d'autres   abandonnées.
      Les retours d'expériences semblent suffisants pour amorcer un bilan des meilleures pratiques de gestion des compétences et pour proposer des repères méthodologiques. ^18(*)

Dans ce chapitre, nous venons de parler successivement de clarification de concepts de base et des théories de motivation de certains auteurs, tout en montrant que la rémunération n'est ni la seule ni la principale source de motivation, il y a d'autres facteurs qui influencent la motivation du personnel au travail, c'est-à-dire que la rémunération devient un facteur de motivation quand elle est liée à d'autres facteurs de motivation. Donc la rémunération est une reconnaissance du travail fourni, une retombée de l'expectation, un signe d'un traitement sans parti pris. Ce qui importe, c'est de savoir par quoi l'homme est motivé ?

Le chapitre qui suit sera consacré à la présentation de la SONAS et ses stratégies de motivation du personnel.

* ¹⁸ « http : //www.la microfinance.org/resource_centers/ressourceshumaines/ressourceshumaines7 »