L'Equité dans les Associations

PARTIE II : METHODOLOGIE ET ANALYSE

Introduction

En entreprise, on recrute, on forme, on met en place des stratégies pour fidéliser les collaborateurs. Tout ceci existe afin de répondre aux enjeux actuels : concurrence, exigence accrue des usagers. L'objectif sous-jacent est d'attirer les talents. Ces mêmes préoccupations se retrouvent dans les associations, mais les DRH affirment fortement « nous ne sommes pas et ne serons pas pareils, même si on adapte des méthodes et autres outils RH, même si on a lancé un grand mouvement de professionnalisation du service RH est lancé, un peu comme dans les entreprises ^48(*) ».

Nous avons donc pris l'orientation de comprendre la fonction RH avec ses outils mis en place qui se déclinent sous l'angle de l'équité au sein d'associations hétérogènes ainsi que la manière dont sont perçues les actions : chaque acteur de l'organisation associative appréhende différemment ce concept .

Chapitre 1 : Méthodologie

1.1 Explication de la méthode, présentation des associations

1.1.1 Présentation de la méthode

Démarche exploratoire

J'ai choisi de consulter des acteurs évoluant dans le milieu de l'association afin de valider ou invalider mon hypothèse de travail à savoir qu'entre salarié et bénévole l'équité existe ou n'existe pas .

Le choix des associations fut réfléchi. J'ai souhaité rencontrer des associations ayant une notoriété plus ou moins forte, une taille variable et un secteur d'interventions différent. Je ne souhaitais pas être en relation avec les associations du secteur humanitaire, parce qu'elles me donnaient l'impression d'être des organisations beaucoup trop importantes sont au niveau de la masse salariale et surtout comme ayant perdu leurs valeurs fondatrices qui est l'acte social gracieux. De plus, des évènements propres à la période étudiée sont à prendre en compte : nous étions juste avant l'été, et les associations étaient en pleins préparatifs pour une éventuelle canicule.

Cependant, je souligne le fait que certaines associations sont très « méfiantes » quant à l'information donnée. Que quelques personnes ont manifesté une certaine crainte d'avoir une d'entrevue avec moi et de me divulguer des informations plutôt confidentielles. C'est pour cette raison et au nom de la confiance qui m'a été témoignée, je respecterai les personnes qui me l'ont demandé et tairai les noms.

Le déroulement des entretiens

J'ai choisi de consulter des acteurs évoluant dans le milieu de l'association afin de valider ou d'invalider mes hypothèses de travail à savoir si entre salarié et bénévole, l'équité n'existait ou pas.

Chaque personne a été contactée individuellement par téléphone afin de lui expliquer le projet et lui proposer de se rencontrer. Lors de cet entretien téléphonique, j'ai orienté mon discours vers la relation salarié et bénévole, puis celle de la position de la DRH. A la fin de l'échange, je résumais les informations récoltées en mettant en lumière trois axes intéressants et proposait un entretien de visu ou bien un autre échangé téléphoniques pour les interlocuteurs éloignés.

Pour certains qui souhaitaient volontiers apporter leurs contributions mais qui avaient des difficultés à se libérer du temps, nous avons plutôt eu un entretien par téléphone. Dans une grande majorité de cas, j'ai eu deux entretiens, l'un par téléphone, puis l'autre par rencontre.

Les entretiens se sont déroulés entre le mois de juin 2006 et juillet 2006 et ont duré de 60 minutes au global chacun. Il y eut quelques exceptions : lors de certains entretiens, notre rencontre a durée entre deux heures et deux heures trente. A cela, il faut ajouter que j'ai eu d'autres entretiens, abordés avec les mêmes méthodes mais qui n'ont pas débouché sur un véritable échange. Ces entretiens au nombre de 3 n'ont pas pu être réellement exploités et ne sont pas inclus dans cette étude.

Le guide des entretiens 

Dans le souci d'établir une relation de confiance lors des entretiens, j'ai opté pour une technique d'entretien, sur un mode libre dans un premier temps, puis sur un mode semi-dirigé.

Chaque entretien fut d'abord enregistré, mais, par suite d'une défaillance technique, la prise de note fût le mode opérationnel. Après avoir été enregistré ou pris en note, chaque entretien fût retranscrit sur papier.

Pour la préparation de chaque entretien, lors du premier contact, mon discours était orienté dans un premier temps sur ce que je faisais, ma situation actuelle ainsi que le positionnement de ce mémoire dans mon parcours académique. Puis, j'abordais mon thème de recherche par le biais d'une grille de questions que je souhaitais poser.

En préparant les entretiens, j'ai souhaité pourvoir apporter des réponses à des idées générales sur lesquelles je m'interrogeais :

- comprendre la relation salarié/bénévole : ceux-ci se considèrent-ils au même niveau ?

- étudier l'équité développée en outils RH dans les associations selon les DRH et les salariés

- comprendre l'évolution organisationnelle de l'association.

Le mode d'analyse

Pour tenter de comprendre, à partir des thèmes retenus ci-dessus, l'évolution de l'association, nous allons aborder dans un premier temps, le type de relation qui s'est instauré entre les salariés et les bénévoles, ce qui implique de définir si l'équité se sent dans les dialogues de chacun, dans la nature des relations entre les acteurs de l'association, puis, nous aborderons le concept d'équité dans la mise en place des outils RH  au travers du rôle de la direction et des RH et de détermination des axes à décliner tout en gardant à l'esprit les valeurs humaines, tout en permettant l'évolution organisationnelle que vit l'association.

Dans le cadre des entretiens avec les DRH des associations rencontrées (ou toute autre collaborateur ayant des fonctions de management d'équipe), une série de questions ou une thématique ont été posées :

1. Si vous deviez `brosser' un portrait du salarié et du bénévole, que diriez-vous ?

2. Quelle est la répartition de ces personnels en terme d'effectifs

3. Pour les bénévoles, avez-vous senti le manque de bénévoles sur le marché ?

4. Quelle est votre manière pour remédier à la carence de bénévoles ?

5. En terme de fidélisation, comment faîtes-vous pour fidéliser vos collaborateurs ?

6. Existe-t-il un parcours spécifique d'intégration des bénévoles ? Essayer de faire un parallèle avec l'intégration du salarié

7. Comment valorisez-vous la « rétribution » des bénévoles ?

8. Quels genres d'actions de formation mettez-vous en place pour les deux acteurs ?

De cet ensemble d'entretiens retranscrits, j'ai effectué plusieurs lectures en ayant une approche d'analyse différente. J'ai donc fait émerger des thèmes principaux en lien avec les premières questions de départ. Les thèmes centraux retenus faisant l'objet d'une analyse sont :

v les visions réciproques entre salariés et bénévoles

v La compréhension de la mise en place du process de ratio d'équité et les actions qui s'en suivent

v Des outils RH mis en place pour répondre à une obligation gestionnaire et la relation avec l'équité

v La réponse en matière d'attente d'équité

Les interviewés

Dans un premier temps, le directeur des ressources humaines ou bien un proche collaborateur de la direction mais gérant le personnel a été contacté par téléphone. Les interlocuteurs rencontrés sont des personnes ayant un statut de bénévole, de salarié et/ou de DRH ou toute autre personne rattachée à la direction de l'association et ayant en charge la gestion du capital humain.

A l'issue de l'entretien, mon interlocuteur m'indiquait vers quels collaborateurs ils pouvaient m'orienter après en avoir parlé avec les intéressés.

Neuf personnes ont été contactées et/ou rencontrées au cours de cette analyse :

Quatre Directeurs des Ressources Humaines

Deux managers d'équipes

Trois bénévoles dont certains occupaient des fonctions dans une autre association

Deux salariés

Je fus donc en contact avec les associations suivantes (sièges sociaux) et elles forment donc le terrain que je vais exploiter par rapport à mon hypothèse :

· La Cimade - 176 rue de Grenelle 75017 PARIS

· Les Captifs de la Libération - 60 rue de Rome 75008 PARIS

· Les Petits Frères des Pauvres - 33 et 64 avenue Parmentier 75011 PARIS

· Fédération Léo Lagrange - 153 avenue Jean Lolive 93695 PANTIN

J'ai ainsi rencontré et/ou interviewé par téléphone :

· Un DRH et ancien bénévole de l'association « La Cimade »

· Une salarié et bénévole de l'association « Aux Captifs, la Libération »

· Un DRH de l'association « Les Petits Frères des Pauvres »

· Un DRH de la fédération « Léo Lagrange »

· Un actuel DRH et ancien bénévole de l'association « La Cimade »

· Un responsable d'antenne de l'association « Aux Captifs, la Libération »

· Une bénévole de l'association « La Cimade »

· Un responsable de développement de la Fédération « Léo Lagrange »

· Un bénévole de l'association « Aux Captifs, la Libération »

Toutes ces personnes se situent à des stades différents du parcours en association et certaines ont eu un double statut. En effet, quatre personnes rencontrées sont actuellement des actifs salariés mais ils ont occupé une fonction de bénévole dans d'autres structures associatives. Chaque entretien en vis à vis fut l'occasion d'être dans les locaux de l'association et d'être présentée à la direction de l'association.

1. 1.2 Présentation du terrain

Ces associations sont de structure différente, sans homogénéité d'effectifs et avec un champ d'intervention pluridisciplinaire. Quelques points historiques sont nécessaires pour comprendre les associations étudiées

Ø La Cimade

La Cimade est une association oecuménique ^49(*) créée en 1939 pour venir en aide aux personnes déplacées et regroupées dans les camps du sud de la France.

Durant la seconde guerre mondiale, elle a participé activement à la résistance contre le nazisme et au sauvetage des Juifs. Après la guerre, elle a oeuvré pour la réconciliation France-Allemagne, puis pour l'indépendance et le développement des anciennes colonies, et en particulier de l'Algérie. L'un de ses grands thèmes de lutte à ce jour est le projet de loi sur l'immigration.

Son organisation : il s'agit d'un très vaste réseau d'adhérents, de bénévoles et de sympathisants dans toute la France : le Mouvement Cimade. Il est réparti en 12 régions, ce qui représente une soixantaine de groupes locaux. Ces groupes agissent localement (permanences d'accueil et de soutien juridique pour les migrants et les demandeurs d'asile, participation à des campagnes de sensibilisation) et s'engagent dans des projets de solidarité internationale portés par la Cimade. Installé rue de Grenelle à Paris, le siège social de la Cimade regroupe les services de coordination et d'administration, ainsi que les services Formation, DER (Direction des Etrangers et Ressortissants), Solidarité Internationale, Communication & Relations Donateurs.

Le service RH de l'association « La Cimade » : Le poste de DRH était jusqu'alors occupé par un bénévole, ayant occupé multiples postes en RH. Ce poste fut « crée » dès l'instant où la direction a dû mettre en place un plan de licenciement de 6 personnes. Les obligations en matière de licenciement et le sentiment de laisser partir des compétences ont été les faits déclencheurs. Le DRH bénévole a donc été investigateur de la politique RH : mise en place des fiches de postes et instauration des entretiens annuels. Le recrutement d'un DRH salarié a été décidé en juillet 2006. La personne qui occupe le poste est un ancien professionnel RH, puisqu'il a crée le service recrutement dans une entreprise d'informatique. Puis, cet ancien syndicaliste s'est tourné vers les actions bénévoles et est intervenu dans des organisations religieuses où un plan de gestion des compétences des prêtres était à mettre en place. Sa fonction première est de donner un rôle de gestionnaire de salariés et de bénévoles en développant les axes de formation et de détection de potentiel. En outre, le service RH se compose d'un autre ½ poste en administration RH et paie.

Ø Aux Captifs, la Libération

L'association "Aux Captifs, la Libération", régie par la loi 1901, créée en 1981 par le père Patrick Giros et agréée par les pouvoirs publics, a pour but d'aller à la rencontre des personnes qui vivent dans la rue ou de la rue. Elle contacte chaque année à Paris, dans la rue ou en accueil de jour, plus de 5000 personnes en situation de grande exclusion et les accompagne dans un chemin d'insertion.

En lien avec l'association des "Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens", l'Atelier Emploi met en relation les entreprises qui recherchent du personnel peu qualifié avec les personnes qui, après évaluation, présentent une réelle capacité de retour à l'emploi.

Son organisation : Aujourd'hui, l'association comprend sur Paris 4 antennes réparties sur le centre de la ville : les 10eme, 12eme et le 16eme arrondissement. Elle compte 42 permanents et une centaine de bénévoles. Dans le centre de Paris, l'équipe est composée de 10 permanents dont 3 à temps plein et 7 à temps partiel (médecin, psychologue, éducateurs spécialisés dont 3 jeunes en formation, responsable RMI, ..)

Le service RH de l'association « Aux Captifs, La Libération » : le service RH au premier sens du terme n'existe pas. Le besoin fut ressenti lorsque l'association, alors de renommée de quartier, a eu de grosses difficultés à recruter les bénévoles. L'association avait un gros problème de fidélisation de ses acteurs. A cela, s'ajoute le fait que la course à la subvention est de plus en plus difficile, il fallait doper les équipes de professionnels. La gestion des salariés était effectuée par l'assistante de direction, alors que la gestion des bénévoles était occupée par une salariée, ancienne SDF et qui était sur le point de quitter l'association. Le poste de DRH a été budgété au moment de la rencontre, le poste était à pourvoir. L'orientation stratégique des RH est, dans un premier temps, axée sur la consolidation des « relations humaines » entre les deux acteurs. L'information et la communication sont trop peu développées, car l'association a grandi progressivement et la direction n'a absolument pas pris en considération son capital humain. Des situations de tensions ont été à l'origine du départ de certains.

Ø Les Petits Frères des Pauvres

Association reconnue d'utilité publique crée en 1946, attributaire du label Grande Cause Nationale en 1996 et en 2004, Les Petits frères des Pauvres accompagnent des personnes souffrant d'isolement, de pauvreté matérielle, de précarités multiples et interviennent en priorité auprès des personnes de plus de cinquante ans !

Son organisation : L'association est implantée dans 10 régions de France et même à l'international, puisqu'en 1979, se crée la Fédération Internationale des Petits Frères des Pauvres. Grâce à son statut ONG, elle intervient auprès des Nations Unies.

Le 17 avril 2006, l'association fêtait son 60^ème anniversaire. Elle compte, à ce jour, 5555 bénévoles et 226 salariés sur toute la France. Elle accompagne 7500 personnes âgées. Son organisation nationale et internationale lui permet un accompagnement global auprès des personnes isolées par des bénévoles tout en respectant les singularités de chacun et l'écoute. Cet accompagnement se manifeste par des fêtes, des vacances, des ateliers de chant, d'expression, d'arts et de sorties culturelles.

Le service RH de l'association « Les Petits Frères des Pauvres » : Il est composé de quatre personnes dont le DRH. Très récemment, le service des bénévoles a été intégré dans le service RH afin d'homogénéiser les process de recrutement des salariés et des bénévoles. Face à la pénurie de bénévoles, un budget plus conséquent a été débloqué : 4% en 2005-2006 contre en 3.88 % en 2004-2005 en matière de communication. Un essor de notoriété a été constaté lors de la participation de l'association aux concerts de fraternité qui ont eu lieu dans toute l'Europe. Une partie moins importante a été accordée aux frais de gestion et d'administration 13.38 % en 2005 contre 12 % en 2006. Cette baisse de ce budget trouve son origine dans l'avancée du projet associatif 2004-2009 qui consiste pour la partie RH à l'établissement de process communs.

Ø Fédération Léo Lagrange

Dès 1950, les premiers clubs s'adressent avant tout aux jeunes, quelles que soient leurs origines, et les organisateurs favorisent le contact et la participation de toutes les classes sociales. Ce type de brassage est systématique au sein de Léo Lagrange, car c'est un bon moyen de lutter contre les discriminations et l'exclusion.

1959 : déclaration de la Fédération

Son organisation : 4 grandes associations thématiques nationales (Union Nationale Sportive Léo Lagrange, Association Léo Lagrange de Défense des consommateurs, Solidarité Internationale, PREFACE, Pôle REcherche Formation ACtion Education en milieu carcéral).Il y a 12 établissements régionaux, 9 instituts de formation d'insertion et 400 collectivités territoriales partenaires

Le réseau Léo Lagrange c'est ^50(*) :

v 900 maisons et clubs de quartier, équipements sportifs, centres culturels

v 12 instituts régionaux de formation gérant 100 antennes locales accueillant plus de 15.000 stagiaires

v plus de 40.000 enfants bénéficiant des centres de loisirs Léo Lagrange les mercredis et lors des petites vacances scolaires

v plus de 5.000 jeunes formés à l'animation et à la direction des centres de vacances et de loisirs au cours de 250 stages BAFA/BAFD

v 1.500 professionnels de l'animation, de la formation et des vacances ^51(*)

Le service RH de la Fédération Léo Lagrange :

La particularité de l'équipe RH au sein de la fédération Léo Lagrange est particulière. En effet, le service RH gère les salariés et les bénévoles. Il y a croisement de compétences entre les chargés de recrutement et les chargés de formation. Il est recherché une polyvalence. Le recrutement est surtout effectué en régions. Le rôle du siège est surtout de gérer administrativement les recrutements mais il gère l'ensemble des recrutements de la région Ile de France. Le recrutement est très professionnalisé, car l'engagement a toute sa forme au sens juridique et moral du terme. Le service est depuis quelques années à l'initiative du développement de la politique de formation en créant le « kit formation ».

La Fédération Léo Lagrange pour chaque projet associatif met à la disposition des des acteurs, professionnels ou bénévoles, une organisation composé de services d'appui centraux : gestion des ressources humaines, finances et contrôle de gestion, communication et réseau, ressources pédagogiques, informatique et systèmes d'information...

Source : www.leolagrange-fnll.org

* ⁴⁸ Interview 4

* ⁴⁹ Historiquement liée aux mouvements de jeunesse protestants

* ⁵⁰ www.leolagrange-fnll.org

* ⁵¹ www.leolagrange-mp.org/associations