L'Equité dans les Associations

3.4.1 Le DRH, garant de l`équité 44(*) 

L'action des DRH est d'accroître le capital d'équité. Pour cela, Bruno Sire nous précise avant tout que la « transparence » des règles est la première des conditions de leur acceptabilité ^45(*) . Ce qui sous-entend qu'un travail de communication, d'information doit avoir lieu avant chaque mise en place et durant toute `la vie' de l'outil RH. Selon Bruno Sire (2001), la justice procédurale repose sur la neutralité des procédures, la confiance en la personne qui prend des décisions, le traitement respectueux des individus et la possibilité de recours. Ainsi le DRH agissant avec ces quatre items, développe « l'équité procédurale ^46(*) ». Non seulement, le DRH a l'obligation d'être équitable dans ces décisions mais afin que chacun puisse connaître les process, puisse les comprendre et les intégrer, chaque outil RH fait l'objet d'une rédaction de procédures à respecter ainsi que les critères mesurés (équité processuelle). De cette façon,chacun sait précisément les points d'analyse et se sent en situation d'équité face aux autres collaborateurs.

Le DRH se doit aussi d'être garant de l`équité avec l'extérieur de l'organisation. Il se doit d'être à l'écoute des conditions de travail, des niveaux de communication exercés dans d'autres organisations. « Démontrer, de façon étayée et crédible, que l'entreprise est dans le marché ou au dessus est souhaitable ^47(*) »

3.4.2 La communication 

« Dans une organisation où les principes d'équité constituent une des règles de fonctionnement , la communication interne doit être le vecteur du développement de la perception de justice organisationnelle par les salariés » (Sire, 2001). La communication au sein de l'organisation doit être transparente, elle sera alors garante d'une équité. L'équité nécessite un libre accès à l'information.

Des outils RH en trace papier et ayant comme fonction la communication doivent être à la disposition de chacun : les accords d'entreprises, les chartes.. La charte d'association est alors garante de la bonne construction et de la bonne application des process RH mis en place. Chacun alors est à même de saisir les « fils directeurs » des outils RH mais aussi de comprendre le bien-fondé des décisions prises à son égard mais aussi au nom du collectif.

3.5 Vers une grille d'analyse

Nous observons que le monde associatif est en pleine construction de part sa place prépondérante au sein de notre société mais aussi grâce au mouvement de professionnalisation. La structure associative se dote de professionnels RH, car il est urgent dorénavant de gérer le capital humain comme une source de compétences, qui répond parfaitement aux demandes implicites des usagers. Nous avons observé que les outils RH sont empruntés au secteur de l'entreprise et sont adaptés à l'association. Or, le monde associatif a des règles, des valeurs spécifiques et tel process peut parfaitement aider au management d'une catégorie mais pas d'une autre. Il faut donc établir un équilibre entre chaque catégorie d'individus composant l'association.

Le principe de l'équité émerge donc entre salariés et bénévoles. Nous avons compris précédemment que l'équité implique une mise en application entre un référent et l'individu lui-même. De ce rapprochement, il en sort un ratio dit « ratio d'équité ». Ce ratio permet à l'individu de considérer s'il est en situation d'équité, de sous-équité ou sur-équité. Selon la qualification, l'individu va donc agir afin de rétablir la situation ou de la maintenir telle quelle.

A partir des typologies de Blau basée sur les référentiels, et les différentes catégories d'équité recensées sous six formes, nous allons pouvoir définir les composantes et d'autres types d'équité que nous rencontrons sur le terrain associatif.

Nous pouvons donc nous interroger sur la manière dont est déclinée l'équité. Aussi une question s'impose :

- Existe t-il une équité entre salarié et bénévole ?

Pour tenter de répondre à cette problématique, une grille d'analyse (inspirée de Dietrich et Pigeyre) qui reprend les éléments constitutifs de la GRH et placée sous l'angle de l'équité et adaptée au terrain associatif va nous permettre de déterminer s'il y a ou non équité entre les acteurs, mais aussi la déclinaison de l'équité à travers les outils RH. Cette démarche est positionnée sur les deux acteurs

* ⁴⁴ Jean-Marie Peretti, chapitre 4 « La justice organisationnelle » in « Les clés de l'équité dans l'entreprise » Editions d'Organisation, 2004

* ⁴⁵ Bruno Sire, chapitre 17 « Mettre en oeuvre la gestion stratégique des rémunérations » in «  Tous DRH » sous la direction de Jean-Marie Peretti, Editions d'Organisation, 2000

* ⁴⁶ note 46

* ⁴⁷ Jean-Marie Peretti, chapitre « La justice organisationnelle » in « Les clés de l'équité dans l'entreprise », Editions d'Organisation, 2004