L'Equité dans les Associations

3.3 Les différentes formes de l'équité

3.3.1 Des référentiels possibles

L'équité/inéquité peut être abordée par différents angles. La non-inéquité peut être ressentie au niveau du métier « ce sont les serveurs qui reçoivent la satisfaction du client alors que les cuisiniers restent derrière les fourneaux », au niveau des générations « les seniors ont beaucoup de peine à donner le savoir-faire aux jeunes craignant de perdre leur place et les jeunes pensent que les plus vieux ne les comprennent pas », au niveau des rétributions «  les commerciaux sont mieux payés que les collaborateurs du siège ». Le processus de comparaison mis en place par l'individu 1 trouve sa référence, selon Blau (1994), sous différents auspices. Nous prenons alors comme base les typologies de Blau (1994) qui en distingue 5 ^42(*) :

- Référentiel historique (l'individu met en comparaison un poste de travail sur un espace temps de quelques années. Par exemple, comparer le poste de travail de monteur sur chaîne d'automobile entre 1960 et aujourd'hui).

- Référentiel social (l'individu compare un poste de travail implanté dans deux secteurs différents ; Par exemple, comparer le poste d'animateur dans une banlieue et dans une association au centre de Paris).

- Référentiel financier (l'individu prend comme référence l'évolution actuelle du coût de la vie par rapport à la rétribution perçue et par conséquent sa contribution).

- Référentiel organisationnel (l'individu compare un groupe de métiers et un autre. Prenons l'exemple d'une comparaison entre les commerciaux et les comptables).

- Référentiel du marché (il s'agit de comparer un poste de travail avec un autre équivalent dans une autre région, ou une autre organisation

3.3.2 Equité interne/ Equité externe

Le principe de comparaison, alors schème de départ du processus a un référentiel spécifique et son modèle peut se situer en interne ou en externe.

3.3.2.1 L'équité interne et externe

On qualifie « d'équité interne » lorsque le processus de comparaison repose sur des modèles de salariés de la même organisation. L'équité peut concerner deux individus occupant le même poste de travail au sein d'une même organisation : on parle alors « d'équité inter-individuelle ». « L'équité fonctionnelle » s'opère à l'intérieur d'une fonction dont les salariés occupent des postes de travail différents comme par exemple la fonction achats réparties en zones géographiques. L'équité générationnelle est, par le fait de l'actualité ^43(*), omniprésente dans de nombreuses organisations. Ce sont les classes d'âges qui sont comparées. L'équité collective concerne des individus en situation de travail d'un service, d'une division, d'un établissement. L'équité légale relative aux dispositions juridiques, l'équité intra organisationnelle reposant sur des comparaisons de postes de travail au niveau des responsabilités, de l'importance des décisions à prendre sont aussi des formes à ne pas négliger.

L'équité externe sera basée sur un process de comparaison hors de l'organisation. Pour cela on parle d'équité vers le monde concernant à ce titre d'autres individus intégrés dans une autre structure mais ayant le même parcours d'études par exemple et, d'équité inter organisationnelle (Scholl et al. 1987) dès que les postes de travail sont comparés au sein d'autres organisations. L'équité collective est aussi une caractéristique dès lors qu'un ensemble d'individus évaluant leurs situations font un parallèle avec d'autres au sein d' organisations différentes.

Nous venons donc de faire un point sur l'ensemble des types d'équité. Nous remarquons que différentes possibilités de comparaison sont possibles. Les plus fréquentes et/ou les plus connues semblent être l'équité interne où l'individu fait un parallèle avec un collaborateur étant dans la même situation que lui, mais aussi l'équité collective où au sein d'un groupe de collaborateurs ayant le même statut, les fonctions sont comparées à un autre groupe au sein de l'organisation, comme par exemple les organisations divisées en `business Unit'. De façon globale, le process de comparaison ne peut être évité. Il est même important que cela ait lieu, puisqu'il permet à chacun de réagir. Le meilleur que nous puissions espérer est que la situation d'équité émerge le plus souvent, car elle est synonyme de bon climat social, ce qui correspond aux attentes de la DRH. Mais pour obtenir cet état de fait, la DRH doit mettre en place en amont des dispositifs relatifs à la recherche d'équité.

3.4 L'équité dans les outils RH

Le service RH doit être garant de l'ensemble des outils RH au niveau de l'équité. Ceci implique que lors de la progression du projet, le DRH connaît les spécificités de ses collaborateurs. Afin de les prendre en considération, le DRH met en place un comité composé d'individus représentatifs des catégories de salariés, des encadrants et des membres des Instances Représentatives du Personnel.

* ⁴²» Jean-Marie Peretti, Chapitre 2 « Référentiels et concepts d'équité » in « Les Clés de l'équité dans l'entreprise , Editions d'Organisation, 2004

* ⁴³ Actualité des baby-boomers à l'aube de départs massifs en retraite.