L'Equité dans les Associations

PARTIE I : ELEMENTS D'APPROCHE

Introduction

Afin de cerner l'environnement de l'association actuellement en France, nous allons aborder les thématiques juridiques, économiques et sociales de l'association. Pour cela, nous allons situer l'association dans la progression juridique qu'elle a vécu, expliciter le statut des acteurs en son sein, à savoir le salarié et le bénévole et les valeurs les encadrant.

Puis nous allons aborder les Ressources Humaines comme une thématique de gestion qui se déploie au travers d'actions, de démarches empruntées aux entreprises du secteur marchand et adaptées au secteur associatif.

Enfin, nous aborderons le concept d'équité décliné au niveau de l'acteur et sous l'angle des process RH.

La finalité de ces approches théoriques vont nous permettre de proposer une grille d'analyse ayant comme sujet l'équité entre salariés et bénévoles au sein des politiques RH mises en place dans les associations.

CHAPITRE 1 : APPROCHE THEORIQUE DE L'ASSOCIATION ET DE SES ACTEURS

1.1  L'association, comme unité juridique

L'association est régie juridiquement par la loi de 1901, qui stipule les modalités de création., et qui peut se définir par trois éléments :

- Une convention entre deux personnes physiques ou morales minimum

- Une durée : elle se caractérise par sa permanence

- Un but : mise en commun des connaissances ou des activités et sans répartition de bénéfices.

On peut considérer qu'une association se crée, car on trouve ses racines dans le constat d'un besoin social ayant comme objectif de venir en aide à une catégorie de citoyens, à la lumière d'une cause humanitaire ou bien pour développer des activités hors champ professionnel.

1.2 . Une progression fulgurante dans le tissu économique et social d'aujourd'hui

Renaud Sainsaulieu précise que « le ressort de la création associative, c'est le sentiment que la défense d'un bien commun exige une action collective pour se faire entendre ». ³(*) Plusieurs facteurs expliquent la montée en puissance du nombre d'associations sur le territoire français : une montée du secteur tertiaire et plus précisément celui des services à la personne, une précarité et une pauvreté en hausse. « Marqueur social de l'échec des solidarités nationales et des politiques sociales qui n'ont pas fait barrage à la pauvreté et à la montée des inégalités, la valorisation médiatique de l'engagement citoyen est également un phénomène nouveau : Coluche et le Téléthon dans les années 80, les artistes réunis dans le collectif des « Enfoirés » ou soutenant « Sidaction » ^4(*)

L'Etat-Providence en France démontre un certain manquement dans le tissu social et incite à la création d'associations pour subvenir aux demandes de la population. Les créations d'associations relèvent de quatre des principaux thèmes : la culture, les loisirs, le sport et le social. Ils représentent à eux seuls 64, 2 % des créations entre 1995-2004 .

Répartition des créations d'associations sur dix ans (1995-2004) ⁵(*)

Nous pouvons noter dans ce tableau ci-dessus que les associations en thématique de loisirs, et celles ayant un but social sont les plus représentatives. C'est sur cette base que nous construirons notre échantillon d'associations retenues et entrant pleinement dans cette caractéristique.

Actuellement, il y a plus d'un million d'associations sur le territoire français. Les ressources financières des associations sont surtout des subventions de l'Etat et des dons issus des particuliers et entreprises diverses.

Le monde associatif se définit par sa grande diversité : diversité d'individus, diversité de statuts et diversité d'organisation. Pendant longtemps, le terme d'association a été assimilé à celui de bénévole.

1.3 Les acteurs des associations

Afin de comprendre l'association au niveau de ses acteurs, nous devons aborder l'association comme une organisation répondant à des attentes internes et externes. L'objectif est de pouvoir appréhender l'individu et le groupe dans l'organisation.

1.3.1 A la recherche d'une définition

Une organisation est un ensemble d' individus, regroupés au sein d'une structure régulée, dans le but de répondre à des besoins et d'atteindre des objectifs déterminés ^6(*). Cette définition met en lumière trois idées principales : « ensemble d'individus », « structure régulée » et « répondre à des besoins ».

L'association au sens organisationnel est composée d'individus, tous unis dans l'aboutissement du projet associatif. Sous une apparence simpliste, « l'association est en fait un groupement complexe entre des personnes, de part la multitude des formes qu'elle peut revêtir et la variété des modes d'organisation qu'elle peut contenir, parfois à son corps défendant ^7(*) ». Nous pouvons aisément comprendre que le fait d'avoir un ensemble d'individus oeuvrant pour une même cause, nécessite une organisation précise dans le but d'optimiser la réponse aux demandes des citoyens. La partie suivante s'attachera à définir le niveau de « complexité de ce groupement de personnes » .

1.3.2 La complexité d'un ensemble d'individus

1.3.2.1 Le bénévole

A chaque étape de sa « vie », l'association a en son sein des acteurs aux statuts différents. De manière générale, ce sont des bénévoles et d'ailleurs le directeur de l'organisation est régulièrement choisi parmi eux afin de porter le projet de la création.

Selon l'estimation générale de l'INSEE ^8(*), il y a en France environ 13 millions de français de plus de 15 ans, que l'on peut qualifier de bénévoles. Cela représente 27 % de la population française. Plus d'un français sur quatre a pratiqué le bénévolat.

Source : Enquête Matisse LES CNRS 1999 auprès des associations

Dans ce tableau, trois secteurs sont mis en gras, car ils représentent les secteurs d'activités des associations qui seront étudiées. D'ores et déjà, nous pouvons constater que celles analysées (2 sur 4) dans ce dossier, se situent sur des activités peu développées et les autres dans les activités plus courantes. Cette remarque va permettre en partie de comprendre l'évolution organisationnelle et politique.

1.3.2.2 Le salarié

L'autre acteur ayant toute sa place au sein des associations est le salarié. Il s'agit somme toute d'un statut classique de salarié, comme nous pouvons l'observer dans le secteur marchand. Il y a près de 1,65 million de salariés dans le milieu associatif en France ^9(*). Le développement de ce secteur et sa professionnalisation entraîne une augmentation croissante de nouveaux emplois.

Selon l'enquête Matisse-LES-CNRS auprès des associations (1999) , 16,4 % des associations emploient des salariés. De façon globale, le travail à temps partiel est très important dans les associations. La mesure de l'équivalence Temps Plein ^10(*) est de 907 000 emplois.

Source : Enquête Matisse-LES CNRS 1999 auprès des associations

Nous constatons donc que les associations ont dans leurs effectifs deux types de profils : le bénévole et le salarié. En effet, si nous nous référons à la définition étymologique du terme « bénévole », qui vient du latin « bonus velo » et se traduit mot à mot « celui qui veut du bien » à celui de salarié que l'on associe au mot « rétribution d'un travail que l'on fait pour quelqu'un », nous notons qu'il existe deux finalités différentes. Nous pouvons nous interroger sur la relation existante entre ces deux statuts atypiques, où se côtoient régulièrement d'une part les activités mais aussi d'autre part la vie de l'organisation.

1.3.3 Etude comparative des deux statuts

Nous allons nous attacher à déterminer quelques points précis de comparaison de façon à limiter cette analyse, en nous référant aux cinq fondements de l'action bénévole de Jean-François Pépin ^11(*).

ü Engagement

ü Liberté

ü Acte sans but lucratif

ü Appartenance à une structure

ü Bien commun

1.3.3.1 L'engagement

- Un aspect juridique en place

Les deux acteurs sont « encadrés » par une notion d'engagement mais qui s'appréhende différemment. Un bénévole a surtout un engagement moral. En effet, dans de nombreuses associations, et après une « période d'essai », le bénévole peut se voir proposer un « engagement » pour une période de 2 ans. L'objectif est double : entrer dans une phase de professionnalisation en développant l'axe de l'intégration mais aussi maintenir l'individu au sein de l'association. La jurisprudence a déterminé l'existence d'un lien de préposition ^12(*),

ce qui correspond au lien de subordination juridique, au pouvoir de donner des ordres. Quant au salarié, son engagement est matérialisé par le contrat de travail écrit.

Les notions de salariés et de bénévoles recoupent deux champs juridiques différents, même s'ils sont rattachés tous deux au droit des contrats :

Le contrat d'association ^13(*) est un acte privé qui lie deux personnes étant et restant à un même niveau de prérogatives et d'obligations. Il est fondé sur le volontariat et le bénévolat, chacun gardant la liberté de doser sa contribution au contrat. Nous observons actuellement l'émergence d'un nouveau mode d'engagement basé sur une relation implicite des liens d'activité entre l'association et le bénévole

Le contrat de travail est également un acte privé, mais soumis à d'importantes contraintes de droit public. Il lie, une fois signé, des personnes qui n'ont pas les mêmes prérogatives, puisqu'il instaure un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Les obligations réciproques, salaire contre travail, sont plus rigides et relèvent du droit du travail pour tout ce qui touche aux droits à congés, à formation, à couverture sociale.

- Des salariés de plus en plus présents

Dans la plupart des associations, les salariés se sont imposés au fil des années comme une nécessité, voire comme un mal nécessaire. Le professionnel salarié de l'association n'a pas été le fruit d'une démarche raisonnée ou calculée, mais l'aboutissement d'une série de décisions, qui ont rendu obligatoire l'existence d'un professionnel. La politique de l'emploi, intégrée depuis les années 1980 dans le secteur non marchand est axée, sur l'accueil des contrats aidés. Les dispositifs spéciaux en terme de financement contraignent les associations à développer le recours à l'emploi. De plus, le mouvement de professionnalisation ne concerne que 20 % du nombre des associations, dont 54 % n'emploient qu'un ou deux salariés. L'emploi s'est fortement développé : +20 % d'« associations employeurs  » entre 1990 et 1999 ^14(*) .

Source : « Logiques associatives et financement du secteur associatif : éléments de cadrage » Viviane Tchernonog, Matisse-les-Cnrs

- La liberté

Ø Deux types de libertés

La liberté est une notion qui désigne d'une manière négative l'absence de soumission, de servitude et de détermination, c'est-à-dire qu'elle est une notion qui qualifie l'indépendance de l'être humain.

Le bénévole a donc une capacité d'action libre vis-à-vis de l'association. Mais dans cette démarche qui se veut volontaire, le bénévole à des comportements rationnels, ce que le salarié a aussi mais de façon atténuée. En effet, la liberté d'action du salarié sera dictée par le lien de subordination qui le lie à l'association, qui se veut être son employeur. Pourtant dans toute liberté d'action, il existe une forme de contrainte, puisque chacun est soumis à des règles économiques, sociales, culturelles et morales. Le salarié a aussi une liberté d'action mais plus modérée. Il est soumis au lien de subordination. Mais cette liberté que nous qualifierons de relationnel existe vraiment puisque nous sommes dans un échange où l'objectif est l'instauration de la confiance.

Ø Lorsque la liberté d'action influence les jeux de pouvoirs

Cette faculté d'action libre va influencer les relations et leurs jeux de pouvoirs. En effet, en appui sur les travaux de Maud Simonet-Cusset ^15(*), les deux acteurs échangent leurs idées, leurs actions. Malgré une notion de liberté divergente, beaucoup de bénévoles expliquent leurs activités comme un « travail ». Les interventions se font en situation réelle et la relation d'échanges est constante entre le salarié et le bénévole. Chacun compte l'un sur l'autre. Pour faire un parallèle avec Crozier (1977), la liberté de l'acteur (salarié et bénévole) réside aussi dans la manière d'interpréter les actions. De ce principe, il va découler une stratégie des acteurs qui sera basée sur la manière dont chacun voit l'organisation en fonction de ses objectifs.

Sommairement, la liberté dans un contexte juridique des acteurs est réelle pour les bénévoles et moindre pour les salarié, puisque l'« employeur-association » aura un pourvoir disciplinaire. Pourtant chaque acteur à une liberté d'action, guidée par ses objectifs et qui conditionne sa stratégie avec les autres.

- Acte sans but lucratif

Ø Ce n'est pas toujours une question d'argent !!!!

Les membres d'une association ne partagent pas les bénéfices : ils sont de fait réinvestis. D'un point de vue strictement financier, il est interdit de donner le fruit des excédents aux membres de l'association. Certes, l'action au sein de l'association est sans but lucratif, pourtant la notion de gain existe réellement surtout chez le bénévole. En effet, il perçoit des « salaires symboliques ^16(*)». Pour Dan Ferrand-Bechmann, l'acte gratuit n'existe pas, chaque bénévole a une récompense cachée : une reconnaissance au niveau local, au niveau de l'organisation. Le bénévole s'appuie sur le fait de se donner : il apporte une aide concrète. Le retour « sur investissement » n'est pas obligatoire, ni inévitable. Par contre, le salarié sait assurément que l'ensemble de ses actes, lui apporte chaque mois un salaire. « Si le bénévole travaille sans fiche de paie, par contre les « salaires symboliques sont nombreux..... Derrière chaque bénévole se cache une récompense cachée, un désir de reconnaissance dans son quartier ou son groupe d'appartenance » ^17(*).

- Appartenance à une structure

Chaque acteur de l'association est partie intégrante d'un groupe, d'une structure aux modes de fonctionnement, de pensée spécifiques. Comme nous l'avons abordé précédemment, l'acteur bénévole et l'acteur salarié ont un degré de liberté, un engagement différent. Cela s'explique par le fait que chacun à des besoins différents. Le bénévole choisit l'association en fonction de ses goûts, de son passé professionnel, mais aussi de ses valeurs. Certains bénévoles s'orientent vers le bénévolat, car il s'agit de perpétrer une tradition familiale : « mon père était bénévole, je serai bénévole » . Le salarié a une proposition de compétences : il s'adresse là où il y a besoin de ce type de compétences. Son intérêt est, dans un premier temps, de trouver du travail. Puis, comme le salarié réfute le concept de « performance » dans le sens du secteur marchand, il s'oriente vers le secteur associatif.

Sur fond d'objectif commun se profilent non seulement une demande et un besoin de reconnaissance de la part des bénévoles, mais aussi une recherche d'équité de la part des salariés et des dirigeants. De plus, cette « complémentarité » est nécessaire pour répondre à une situation économique difficile : une concurrence de plus en plus accrue dans l'accès aux financements, une course à la crédibilité et à la transparence dans le but d'attirer des dons et des acteurs de plus en plus exigeants.

- Le bien commun

Le bien commun au sens général implique un objectif unique où chaque individu oeuvre dans l'intérêt général. Cette existence conditionne la reconnaissance d'un modèle commun. Au sein des organisations, s'installent des relations dites d'équivalence, qui donnent une cohérence, une homogénéité De part cette situation, la relation entre les acteurs se veut uniforme et permet la construction d'un intérêt commun. Thévenot et Boltanski (1991) affirment que l'individu A est équivalent à l'individu B. Ce qui dans la réalité associative veut traduire une égalité de considération entre les bénévoles et les salariés mais aussi entre chaque membre de chaque statut. Comme le précise Thévenot et Boltanski (1991), l'individu, décrit par Bossuet dans la Cité domestique, fait sacrifice de ses satisfactions personnelles pour le bonheur commun, telle est la démarche du bénévole. Son investissement dans le collectif mobilise le bénévole même en dehors des heures de présence : il y pense, il en parle autour de lui. Le salarié est plutôt établi dans une relation où un lien social s'est crée à la vue des échanges marchands. Il s'agit plus d'une situation acheteur/vendeur dans un équilibre plus ou moins juste. La démarche du salarié se veut plus individualiste : l'accent est mis sur l'autonomie de l'individu par rapport aux règles collectives, l'individu s'affranchit de ces normes imposées par d'autres, des tutelles traditionnelles qui pèsent sur son destin : en ce sens, le salarié s'émancipe puisqu'il est immergé dans une relation duelle avec l'employeur.

1.4 La théorie des besoins de Maslow

1.4.1 Les principes de la théorie de Maslow

La base du mouvement humaniste est de permettre à chaque individu de se mettre en contact avec ses émotions et ses perceptions afin de se réaliser pleinement. L'origine de ce process de « réalisation de soi » est la motivation. Selon Maslow, l'individu trouve une volonté d'agir pour satisfaire ses besoins. Les besoins sont inhérents à l'individu et donc, par voie de conséquence, au groupe. Parce qu'ils sont hiérarchisés, un autre besoin ne peut être satisfait tant que le besoin initial n'est pas obtenu.

« Pyramide de Maslow »

Le modèle des besoins se lit de bas en haut comme l'indique la flèche. Les premiers besoins dits « physiologiques » sont axés sur tout ce qui est important pour la vie : la nourriture mais aussi en terme de salaires. Les besoins dits « de sécurité » représentent l'emploi, la sécurité. Les besoins dits « d'appartenance » sont la classe sociale, les syndicats. Les besoins dits « d'estime » sont la compétence, la recherche du prestige social. Les besoins dits « réalisation de soi » sont l'accomplissement social par le métier.

Un individu dans un groupe va rechercher le besoin de sécurité pour atteindre celui de l'appartenance. La satisfaction d'un besoin et la recherche d'un autre besoin a un effet sur la motivation. Pour développer cette motivation, le process d'enrichissement des tâches a pu être une réponse. Au niveau de l'organisation associative, pour chaque statut (salarié et bénévole), la hiérarchisation des besoins semble différente à cause de la diversité des facteurs externes. Le salarié recherche donc, dans un premier temps, à combler les besoins de physiologie et de sécurité : il travaille pour recevoir une rémunération lui permettant de vivre et d'établir une relation de travail, où il exercera sans être dans le cercle de l'évaluation.

Pour lui, le travail rémunéré est avant tout une réponse à un besoin physiologiques et de sécurité (j'ai faim, je dois manger à ma faim, c'est pour cette raison que je travaille : pour avoir un salaire).

Il nous semble que, pour le bénévole, le besoin dit de base est comblé. En effet, ce sont des acteurs, retraités ou bien salariés donnant quelques heures par semaine. Les bénévoles veulent être reconnus pour eux-mêmes, ils ont le goût des autres, la recherche des relations, ils veulent bâtir un projet avec d'autres ^18(*). Le « temps bénévole » consacré par l'individu lui apporte la satisfaction d'avoir été utile à la société du fait de sa propre décision et pour son propre plaisir ou pour sa conscience^19(*). Robert Castel définit l'expression du travail comme une utilité au monde ^20(*). De façon globale, les personnes qui font du bénévolat cherchent une « reconnaissance collective », à « donner du sens à sa vie », et à « refuser le rapport instrumental à autrui ». Nous constatons donc que les besoins entre le salarié et le bénévole sont différents. Tiraillées entre les objectifs à long terme et ceux à court terme (logique financière), les organisations doivent développer leur capital humain en élaborant des conditions sociales optimales où chaque spécificité est respectée. Nous pouvons nous interroger sur les relations entretenues entre des acteurs ayant des besoins différents.

* ³ Jean-François Pépin, Extrait du texte « Le bénévolat associatif : mutation ou déclin » Intervention du 1^er février 2001

* ⁴ Bernard Murat, extrait du rapport d'information n° 16 « Le bénévolat dans le secteur associatif » , du 12 octobre 2005

* ⁵ Sous la direction de Jacques Malet, « La France associative en mouvement : troisième édition » CerPhi, Octobre 2005

* ⁶ Définition de l'encyclopédie

* ⁷ Article « Système associatif et complexité organisationnelle » de Michel Adam, Idées 136 Juin 2004, www. cndp.fr/revueDees/pdf/136/suppl-136-2.pdf

* ⁸ « La France bénévole » Troisième édition, Sous la direction de Jacques Malet, Mars 2006, www.francebenevolat.org

* ⁹ «  L'emploi dans les associations » Bulletin n° 7 de septembre 2005 « La Vie Associative »

* ¹⁰ Une équivalence Temps Plein correspond à un volume de travail qu'effectuerait une personne à temps complet toute l'année (soit 2028 heures).

* ¹¹ In « Extrait du rapport Buffet : Promouvoir l'engagement associatif »

* ¹² Article 1384 du code civil, qui précise que la responsabilité de l'association est engagée en, cas de dommages causés par un bénévole.

* ¹³ Le contrat d'engagement moral est l'une des dispositions législatives de la loi n° 2006-586 du 23 mai 2006

* ¹⁴ Viviane Tchernonog, « logiques associatives et financement du secteur associatif : éléments de cadrage - Rapport de fin de contrat », Matisse-Les-Cnrs, décembre 2000

* ¹⁵ Maud Simonet-Cusset « Penser le bénévolat comme travail pour repenser la sociologie du travail » in « Les bénévoles et leurs associations : autres réalités, autre sociologie ? » sous la direction de Dan Ferrand-bechman, Editions L'Harmattan, 2004

* ¹⁶ Dan Ferrand-Bechman, Chapitre II «Motivations et valeurs » in « Le métier de bénévole », Editions Economica Anthropos, 2000

* ¹⁷ Dan Ferrand-Bechmann, Chapitre II « Motivations et valeurs » in « Le métier de bénévole », Editions Economica Anthropos, 2000

* ¹⁸ « Etre bénévole aujourd'hui - Motivations, Engagement - Reconnaissance » Pascal Dreyer, Editions Marabout, 2006

* ¹⁹Dan Ferrand-Bechmann « Les bénévoles et leurs associations : Autres réalités, autre sociologie ? »

* ²⁰ Robert Castel 1998