1.3. Phase 3 : Pérenniser la diversité au
coeur des valeurs d'entreprise ; 2014 - 2016
Suite à l'étude des dossiers de plaintes pour
discrimination, l'instance I.D.E.(c)M. a pu repérer que les motifs des
plaintes les plus fréquents sont liés à l'origine et au
sexe et que la majorité des discriminations concernent
l'évolution de carrière et l'égalité de traitement.
Ces éléments ont permis à l'entreprise de commencer
à cibler les populations et les thématiques concernées.
Pour faire ceci, Disneyland a décidé de se lancer dans un
deuxième travail de réflexion et de faire de nouveau appel au
cabinet d'expertise pour réaliser un état des lieux, mais cette
fois-ci de manière plus ciblée. Ainsi quatre groupes de
réflexion ont été constitués selon les familles de
métiers.
Les résultats qui sortiront de ces groupes de
réflexion ainsi que les résultats des dossiers d'I.D.E.(c)M.
permettront la construction d'un plan de formation et de sensibilisation
partant des préoccupations des managers et de leurs
réalités de terrain.
Sans aucune garantie de réussite, Disneyland Paris
s'est fixé un plan d'action ambitieux sur les trois prochaines
années, dont l'objectif principal est de passer d'une promotion de la
diversité à un véritable management de la diversité
et de positionner cette dernière comme une compétence essentielle
et déterminante pour être membre de l'encadrement. La question
maintenant est de savoir comment faire en sorte que la « Diversité
et l'Egalité » deviennent des compétences
managériales transmissibles et évaluables.
« Ce sont dans nos pratiques managériales
quotidiennes que nous devons désormais être exemplaires. Chaque
membre de notre encadrement doit pouvoir être porteur des valeurs de
l'entreprise, se les réapproprier et les appliquer au quotidien au sein
de ses équipes. Notre mission est donc de donner les outils permettant
cette responsabilisation et ce portage collectif, pour que le management de la
diversité devienne une réalité. »30
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