1.2. Phase 2 : Passer de la culture de la diversité
au management de la diversité
Pour aborder le sujet du management de la diversité,
l'entreprise s'est fixé cinq leviers :
- Levier 1 : Participation et dialogue
Suite aux constats de « la Caravane de la
Diversité », quatre groupes de réflexion ont
été constitués. Chaque groupe était composé
de 15 Cast Members représentatifs de la diversité au sein de
Disneyland Paris (en matière d'origine, sexe, âge, orientation
sexuelle, situation de handicap. A l'issue de neuf mois de travaux en 2010
accompagnés par un cabinet de consultantes externes expertes dans la
matière1, au cours desquels Disneyland a
réalisé un état des lieux qualitatif sur la lutte contre
les discriminations et la promotion de l'égalité des chances au
travail, les groupes ont porté auprès du Comité Central de
la Diversité1 cinq propositions, dont celle de créer
une instance d'accueil, d'écoute et d'accompagnement. Cette proposition
a été validée et après plus d'un an de travail sur
les procédures, la méthodologie, la déontologie et le
fonctionnement, l'instance « I.D.E.(c)M. » Instance pour la
Diversité et l'Egalité des Cast Members a été
officiellement inaugurée en septembre 2011.
- Levier 2 : Sensibilisation et formation
Tous les nouveaux salariés de l'encadrement assistent
à une formation délivrée par des experts de «
Théâtre à la carte29 » visant à
sensibiliser, rassurer et former sur les thèmes de nondiscrimination
dans une démarche en faveur de la diversité.
- Levier 3 : Communication
Depuis 2009, plus de 150 présentations ont
été délivrées à l'ensemble des
salariés. Le nombre de personnes qui ont été
sensibilisées à la politique Diversité de Disneyland Paris
est estimé à 8964 salariés.
29 http://www.theatrealacarte.fr/
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- Levier 4 : Mesure de la diversité
Il s'agit ici de définir des indicateurs de mesure
appropriés pour pouvoir évaluer l'avancement du sujet dans
l'entreprise. Pour l'instant les seuls indicateurs dont dispose le
département diversité et inclusion sont les plaintes
reçues par l'instance « I.D.E.(c)M. ». Par ailleurs, en 2015,
la « Caravane de la Diversité » sera relancée afin
d'évaluer les progrès en terme de nondiscrimination et
d'inclusion.
- Levier 5 : Organisation et structure
Lancé pour la première fois en 2010, le
Comité Central de la Diversité est un groupe de personnes
(membres de la direction et salariés de différents
métiers) dont le rôle est de définir la stratégie du
département diversité et inclusion, d'assurer le pilotage du plan
d'action à trois ans et de s'assurer que le management de la
diversité s'intègre dans les pratiques managériales
quotidiennes en mettant à la disposition de l'encadrement les moyens et
outils nécessaires. Dans ce levier, est également incluse la
nomination de 45 Relais-Diversité. Ce sont des salariés qui ont
souhaité s'impliquer dans le sujet de la diversité et qui
bénéficient de 14 heures de délégation mensuelles
pour le faire. Ces Relais-Diversité travaillent dans l'instance
I.D.E.(c)M. qui sera présentée plus bas.
? L'instance I.D.E.(c)M.
Ce projet fut considéré comme une réelle
innovation dans le domaine de la Diversité, car aucune autre entreprise
n'avait préalablement instauré une instance d'écoute et de
traitement des discriminations, portée par les salariés pour les
salariés. L'instance I.D.E.(c)M. a été créé
afin d'être une instance interne et amiable, complémentaire
à l'ensemble des autres dispositifs internes existants (services des
ressources humaines, mission handicap, assistante sociale, médecine du
travail, organisations représentatives du personnel, etc.), tout en
étant spécialisée sur la lutte contre les discriminations,
afin d'être en mesure de favoriser l'égalité des chances et
de traitement. » Depuis son ouverture officielle en septembre 2011,
I.D.E.(c)M. a reçu plusieurs dossiers de plaintes pour
discrimination.
Le bilan de cette deuxième phase a permis à
l'entreprise de poser les jalons du management de la diversité.
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