3. Les études antérieures concernant le
sujet
Au cours de l'élaboration de ce document, nous avons eu
énormément de mal à trouver des références
ou des auteurs ayant déjà travaillé sur l'impact que
peuvent avoir les pratiques de gestion de ressources humaines sur la
performance des TPE/PME en Afrique, et encore moins au Burkina Faso. S'il y en
a, alors ce sont des documents auxquels nous n'avons eu accès. La plus
part des études menées sur ce sujet l'ont été sur
une population ne comportant que de grandes entreprises occidentales ou
américaines (DELERY et DOTY, 1996). Il existe cependant, quelques rares
études effectuées auprès de PME. Avant de présenter
dans la seconde partie de ce travail, notre étude menée sur les
TPE/PME Burkinabè et afin de ne pas nous disperser en évoquant
toutes les études que nous avons trouvées durant nos recherches,
nous nous concentrerons sur celles-ci du fait de la spécificité
de la petite entreprise. Il est maintenant admis que la gestion des ressources
humaines en TPE/PME est beaucoup moins formalisée et
développée que dans les grandes entreprises.
En 1998, LIOUVILLE et BAYAD ont travaillé sur un
échantillon de 300 PME françaises du secteur manufacturier. Ils
ont étudié le lien entre deux configurations RH (d'engagement et
technique) et la performance de ces entreprises. Ils ont conclu d'une part, que
les pratiques
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développées pour susciter l'engagement des
collaborateurs sont bien implantées contrairement à celles qui
appellent le contrôle (les pratiques techniques). D'autre part, ils ont
relevé que les pratiques d'engagement permettent de meilleurs
résultats. Lorsque les collaborateurs se sentent contrôlés,
ils ont l'impression qu'on ne leur fait pas confiance. Alors leur motivation
baisse et conséquemment ils ne sont plus aussi productifs (effet de la
configuration technique). Ces auteurs avaient déjà
effectué une précédente étude en 1995, sur des PME
du même secteur et avaient conclu plus la gestion des ressources humaines
prenait une orientation qualitative c'est-à-dire que les individus
étaient considérés comme une valeur à optimiser et
non comme un coût à réduire, plus cette gestion allait
induire une meilleure performance.
Une autre étude a été
réalisée sur des PME sur secteur manufacturier par LACOURSIERE et
al. en 2001. Cette étude en mis en exergue le fait que certaines
pratiques de gestion des ressources humaines impactent positivement sur la
performance des entreprises qui les développent. Ce sont des pratiques
qui influenceraient aussi bien les conditions et l'organisation du travail, la
motivation que le développement des compétences.
Un peu plus récemment, AIT RAZOUK et BAYAD ont
déduit de l'étude d'un panel de 388 PME françaises, que
celles-ci avaient plus tendance à adopter des pratiques de gestion des
ressources humaines dites stratégiques que celles dites administratives.
Les pratiques de gestion des ressources humaines stratégique sont celles
basées sur le développement de la motivation et des
compétences du personnel. On entend par pratiques de gestion des
ressources humaines administrative tout ce qui a trait à la gestion
courante du personnel par exemple, rédaction d'offres d'emplois, suivi
des mouvements du personnel comme les absences, les retards ou autres, le
paiement des salaires, l'application du règlement intérieur.
Ainsi munie de solides références
littéraires et empiriques qui nous ont permis d'apporté un
éclaircissement et une vision d'ensemble de notre sujet d'étude,
nous pouvons maintenant présenter le cadre de notre stage et toute
l'approche empirique qui nous aidera à apporter une réponse
à notre problématique.
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