2. L'impact des pratiques RH sur la performance des
TPE/PME
Il est de plus en plus évident que les ressources
humaines d'une entreprise et spécialement d'une TPE/PME est un moyen non
négligeable de rester compétitif et de garantir un
développement de la performance lorsque la gestion de ces ressources est
assurée de manière optimale. La performance d'une entreprise est
donc étroitement liée à la manière qu'a le
dirigeant/responsable des ressources humaines d'assurer les activités de
gestion. Pour garantir sa productivité, l'entreprise a besoin de
facteurs de production : des ressources matérielles, financières
et SURTOUT des ressources humaines.
Suite à nos recherches, nous identifions deux approches
qui s'affrontent pour expliquer l'impact qu'ont certainement les pratiques de
gestion des ressources humaines sur la performance de l'entreprise. Ce sont
l'approche universelle et l'approche de contingence.
L'approche universelle défend une relation
directe entre les différentes pratiques de gestion des ressources
humaines (exemple : le travail en équipe, les compensations ou les
programmes de retraite anticipée), prises de manière
isolée ou dans un système, et la performance. Selon des auteurs
tels que HUSELID, l'entreprise doit s'assurer que ces différentes
pratiques soient hautement cohérentes si elle veut espérer
atteindre le degré de performance organisationnelle qu'elle vise.
L'approche contingente quant à elle, avance
l'idée selon laquelle l'impact des pratiques de gestion de ressources
sur la performance de l'entreprise dépend de leur cohérence avec
la stratégie globale de l'entreprise. Comme l'expliquent WRIGHT et al.
(1995), plus le degré de cohérence entre les pratiques de gestion
des ressources humaines et la stratégie globale de l'entreprise est
fort, plus l'impact qu'auront ces pratiques sur la performance
organisationnelle de l'entreprise sera fort. Ces auteurs précisent que
« les entreprises affichent de bonnes performances lorsqu'elles
possèdent des compétences humaines compatibles avec leur
stratégie ». Et vice versa !
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Nous décidons de nous appuyer sur l'approche
universaliste pour traiter le sujet de notre travail, et ce malgré
qu'elle soit jugée un peu trop simpliste par certains auteurs. Peut
être même, devons nous dire « parce qu'elle est jugée
simpliste ». Par exemple, BARNEY et WRIGHT (1998) qui avaient
déjà traité de l'approche contingente, critiquent
l'approche universelle en affirmant que « n'importe qu'elle pratique
individuelle de gestion des ressources humaines s'avère facilement
imitable et ne peut de ce fait, fournir un avantage compétitif que pour
un court laps de temps, soit jusqu'à ce qu'un compétiteur puisse
l'imiter ». En d'autres termes, l'entreprise ne peut pas juste penser que
mettre en place de bonnes « pratiques » est le secret pour
accroître sa productivité. Rappelons que notre cadre
d'étude est une TPE, qui de surcroit n'a aucun service
dédié à la fonction Ressources Humaines. Alors, une
approche simpliste et sans prétention est ce dont nous avons besoin. De
plus, il existe de nombreuses études qui ont adopté l'approche
universelle afin d'expliquer le lien qu'il y a entre les pratiques de gestion
des ressources humaines et la performance des TPE/PME. Nous allons faire un
bref rappel de ces études.
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