Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

3. La performance

La performance est un terme plus compliqué à définir puisque diverses définitions existent. Ce terme est issu du mot anglais « to perform » qui veut dire « réaliser ». Historiquement, la performance individuelle au travail est au coeur de nombreuses disciplines telles que le management, la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel. Pourtant, sur le plan théorique, plusieurs auteurs déplorent l'insuffisante conceptualisation du terme de « performance au travail ».

D'une part, les chercheurs se sont interrogés sur l'art et la manière de mesurer la performance (techniques et outils d'évaluation). D'autre part, ils se sont interrogés sur les déterminants individuels de la performance, c'est-à-dire les facteurs humains qui expliquent la performance (implication, motivation, satisfaction, etc.). Celle-ci peut donc être conceptualisée de diverses manières.

CHARBONNIER, SILVA et ROUSSEL^12(*) définissent la performance comme « un ensemble de comportements ou d'actions qui sont pertinents pour les objectifs d'une organisation et pouvant être mesurés en termes de niveau de compétence et de contribution aux objectifs ».

Au niveau de l'entreprise, la performance exprime le degré d'accomplissement des objectifs poursuivis. Elle s'articule autour de tout ce qui contribue à améliorer le couple valeur-coût et qui tend ainsi vers la maximisation de la création nette de valeur. La difficulté réside dans la détermination des objectifs qui peuvent se concevoir sous différents aspects : économique et financier, social, organisationnel et sociétal.

D'après Alfred SLOAN^13(*), la performance financière se mesure à l'aide des indicateurs qui mesurent d'une part, la rentabilité économique du capital utilisé par l'entreprise (le rapport entre le résultat d'exploitation et les capitaux investis) et d'autre part, la rentabilité financière des capitaux apportés par les propriétaires de l'entreprise (le rapport entre le résultat net et les capitaux propres). Aujourd'hui, un troisième ratio s'est ajouté, permettant de mesurer la création de valeur pour l'actionnaire (la différence entre le résultat opérationnel et les capitaux investis).

La performance sociale qualifie l'ensemble des indicateurs susceptibles d'évaluer le vécu des individus au travail, tant dans ses dimensions positives (bien-être, satisfaction, etc.) que dans ses dimensions négatives (mal-être, risque, stress, etc.). Ce terme renvoie aussi bien à des composantes individuelles que collectives, psychologiques que sociales, dans le contexte spécifique de leur organisation.

Selon Pierre-Éric SUTTER^14(*), la performance sociale peut donc être définie comme étant « la résultante - positive ou négative - des interactions des salariés d'une organisation, dans l'atteinte des objectifs de celle-ci ». C'est prendre en compte le facteur humain au travail sur trois axes : la performance individuelle, la performance collective et la performance organisationnelle.

La performance sociale n'est pas que l'affaire de l'employeur mais aussi celle des collaborateurs en ce sens que chaque travailleur se doit de naître par lui-même, connaître et se faire reconnaître professionnellement.

La performance organisationnelle, quant à elle, est mesurée par des indicateurs organisationnels concernant plus particulièrement les ressources humaines de l'entreprise et sa productivité globale. Ils détaillent entre autres le taux d'absentéisme, le taux d'accidents, les coûts de production, la capacité de production utilisée ou inutilisée. Ces indicateurs servent à identifier les marges de progression à l'intérieur des services de l'entreprise.

Concernant la performance économique, il s'agit de mesurer les composantes de la compétitivité de l'entreprise : la compétitivité-prix et la compétitivité-hors prix.

Enfin, la performance sociétale indique l'engagement de l'entreprise dans les domaines environnementaux, humanitaires, culturels. Les entreprises cherchent à créer des indicateurs de responsabilité sociétale, les indicateurs RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise), qui permettent de valoriser les entreprises ayant des modes de production respectueux de l'environnement et de leurs salariés.

* ¹² Audrey CHARBONNIER et Carlos Andrés SILVA sont des Doctorants en Gestion des Ressources Humaines. Patrice ROUSSEL est un Professeur des Universités. Ensemble, ils se sont intéressés à la compréhension du concept de performance au travail dans le cadre d'une étude exploratoire.

* ¹³ Alfred PRITCHARD SLOAN (1875 - 1966) est un théoricien du management. Président de General Motors, il en a fait la première société mondiale.

* ¹⁴ Pierre-Eric SUTTER, psychologue du travail et chercheur en Sciences Sociales, est expert depuis plus de 20 ans en évaluation des hommes dans la fonction RH et le management d'entreprise.