Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

13. Des changements réussis82(*)

Parmi les projets de changements réussis, je vais citer l'exemple de COVÉA.

En 2014, le Groupe a formalisé sa démarche interne d'accompagnement du changement, la démarche AQUEDUC. Dans la poursuite des objectifs de l'entreprise, le pôle « Accompagnement du changement » a fait le choix d'internaliser sa compétence Accompagnement du changement. La mise en oeuvre de ce projet passait notamment par la consolidation des compétences existantes dans le Groupe en venant compléter les démarches, méthodes et outils déjà en place.

La démarche AQUEDUC est organisée autour de cinq principes fondamentaux :

§ S'appuyer sur les pratiques existantes au sein des enseignes du Groupe : le référentiel s'appuie de manière concrète sur les démarches, pratiques et outils recensés dans chaque enseigne. Sans modifier les organisations, responsabilités et pratiques existantes, le dispositif d'Accompagnement au changement permet une coordination entre les enseignes lors de la mise en oeuvre des projets transverses COVÉA.

§ Développer la coopération et la coordination au sein des projets transverses : AQUEDUC a pour but de faciliter la coopération entre les enseignes afin de permettre le succès des projets transverses. L'essentiel réside dans la capacité à piloter l'ensemble des actions d'accompagnement du changement.

§ Agir au sein de l'équipe projet : AQUEDUC s'appuie sur les entrants travaillés et partagés en amont dans l'étude d'opportunité. Il s'agit d'une première base de travail.

§ Impliquer le manager : le manager est l'essentiel dans le dispositif, il est à la fois porteur et bénéficiaire du changement. Il est impliqué dès la phase de cadrage, dans la conception, la compréhension et le partage du plan d'accompagnement du changement. En effet, c'est la ligne managériale qui est à même de déterminer ce qui relève d'un réel besoin de la part des collaborateurs afin de déterminer, en collaboration avec le pôle Accompagnement du changement, le dispositif adéquat.

§ Être concrets et agiles : AQUEDUC propose, dans les modalités de mise en oeuvre de ses outils, des ateliers participatifs orientés sur la mise en situation. Ces ateliers impliquent les utilisateurs et la ligne managériale. Ils permettent l'analyse de problématiques liées aux projets de transformation ainsi que la conception de solutions concrètes individuelles et collectives.

Cet exemple démontre de manière très nette l'importance d'accompagner le changement et d'impliquer toutes les parties prenantes de ce changement en bonne intelligence.

Pour conclure cette partie, je propose le même schéma que pour la partie précédente, volontairement. Il s'agit pour moi de démontrer que le changement peut et est aussi un outil d'optimisation de la performance aussi bien individuelle qu'organisationnelle.

Le changement est nécessaire pour la pérennité de l'entreprise, mais doit être accompagné par les personnes adéquates et avec les bons outils pour être efficace.

L'amélioration de la performance va donc passer par l'individu, au coeur de l'organisation et au coeur du changement. Celui-ci va, de surcroît, avoir l'opportunité d'apprendre, de développer ses compétences afin d'être plus performant. L'organisation doit investir dans le bien-être de ses collaborateurs si elle veut devenir plus performante.

Conclusion

La nécessité de développer la capacité organisationnelle des entreprises à gérer le changement, un enjeu stratégique déterminant pour le futur.

Dans le contexte actuel, je pense que les entreprises n'ont pas le choix que de procéder à des changements, plus ou moins impactants pour les salariés. Ces changements vont avoir des conséquences positives et négatives sur les individus et plus globalement sur l'organisation. Le changement est donc nécessaire, mais il ne va pas de soi et doit être accompagné.

Parmi les répercussions négatives, le changement est indéniablement un facteur de stress pour les individus, et l'individu est au centre de l'organisation. Cela signifie pour l'entreprise des conséquences non négligeables : coûts importants, détresse humaine.

Le changement peut aussi avoir des répercussions positives, dans le sens où l'individu va acquérir de nouvelles connaissances, développer des compétences, notamment par l'apprentissage. Par contre, pour que le changement soit un outil d'optimisation de la performance, les individus doivent être accompagnés. Il faut créer chez l'individu un désir de changer car la satisfaction et le bien-être au travail ont un impact sur la performance de l'entreprise.

Il est donc essentiel de conjuguer performance économique et performance sociale au lieu de les opposer.

Enfin, je pense qu'il n'y a pas de bonne ou de mauvaise méthode de changement : il y a LA méthode adaptée au changement à mener, dans le contexte stratégique évalué par l'organisation, dans le respect de ses membres et de sa culture.

Bibliographie

* ⁸² AUTISSIER D., MOUTOT J.M., Le changement agile, DUNOD, 2015.