Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

11. Une opportunité pour la fonction RH

Aujourd'hui, les DRH voient dans la question du bien-être au travail non plus une contrainte mais une opportunité. En effet, 78% des responsables RH considèrent le bien-être au travail comme un enjeu, selon une société de conseil et de courtage en assurances^80(*). Elle montre également que pour 81% des entreprises, le principal objectif est l'amélioration du climat social.

Interrogées sur leurs attentes, les entreprises placent en tête de leurs préoccupations l'accompagnement au changement et au stress.

12. Mais alors, comment transformer sans casser ?

Les sujets de Risques Psychosociaux sont très liés à une conduite du changement mal gérée, voire inexistante. Tout l'enjeu est de faire participer les salariés autant que possible à la définition de ce qui doit changer plutôt que les convaincre du bien-fondé de ce qui a été décidé.

Comme je l'ai mentionné dans ma recherche, le changement est généralement perçu par les décisionnaires comme le moyen le plus efficace d'augmenter la performance. Pourtant, un changement sur deux va se solder par des pertes pour l'entreprise. L'impact des changements sur la santé psychologique des salariés est trop souvent négligé, ou envisagé une fois que les dommages sont avérés. Au-delà de l'obsession financière, la santé psychologique est l'une des dimensions les plus importantes à prendre en compte le plus tôt possible pour toute entreprise voulant accompagner le changement.

Ensuite, chaque entreprise se compose d'un mélange de facteurs de risques et de facteurs de protection. C'est l'équilibre entre les deux qui détermine le niveau de contrainte auquel est exposé un individu. En période de changement organisationnel, les facteurs de risque peuvent être amplifiés alors même que les facteurs de protection vont diminuer, voire disparaître.

Le changement est un état qui déséquilibre le ratio facteurs de protection/facteurs de risque. C'est dans cette équation que se joue l'impact sur la santé. Il faut donc que la prise en compte de l'humain soit incluse dès l'élaboration de décisions concernant les changements.

Grâce à l'implication forte de la DRH et de la Direction Générale, la conduite humaine du changement doit être envisagée en amont du changement, et non uniquement en aval pour limiter les risques. Il est nécessaire d'impliquer l'ensemble des lignes managériales dans cet accompagnement, en mettant un accent particulier sur l'exemplarité des dirigeants.

Les dirigeants doivent s'impliquer pour les raisons suivantes :

§ Plus ils seront impliqués dans l'accompagnement du changement, plus les collaborateurs auront le sentiment que leurs contraintes sont prises en compte et qu'ils sont reconnus ;

§ plus les collaborateurs seront impliqués dans la définition même des changements et dans leurs modalités de mise en oeuvre, moins l'entreprise aura à gérer en aval des effets négatifs.

En pratique, l'implication des dirigeants doit être celle-ci :

§ la proximité vis-à-vis des personnes et des métiers ;

§ l'encouragement de la contradiction constructive : il est davantage profitable que les désaccords soient exprimés et que cette démarche soit encouragée pour être traitée au mieux ;

§ changer soi-même pour faire changer : les dirigeants doivent montrer qu'ils adaptent leurs attitudes managériales aux situations nouvelles rencontrées^81(*).

* ⁸⁰ http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/95702/le-bien-etre-au-travail-nouvelle-opportunite-pour-les-rh.html

* ⁸¹ LEFEBVRE B., POIROT M., Stress et risques psychosociaux au travail, ELSEVIER MASSON, 2^ème édition, 2015.