La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Cas du personnel de la garde de sécurité pénitentiaire

SECTION II : CONSEQUENCES REFLEXIVES SUR LE PROCESSUS d'EVALUATION DU PERSONNEL de la GSP

Ces quelques pistes de réflexion sont le résultat de l'après analyse du système de notation du personnel GSP. Le système de notation est très peu dynamique, contraignant et mécanique pour les uns, inadapté et artificiel pour les autres. Il convient alors de replacer l'évaluation au coeur de la gestion des ressources humaines (Paragraphe I) en procédant à des évaluations qui portent sur les résultats réels obtenus par l'agent et qui représentent sa valeur professionnelle, son aptitude à exercer son métier de façon satisfaisante. Pour y parvenir nous émettrons quelques suggestions et recommandations (Paragraphe II) à l'endroit des autorités.

Paragraphe I : la place de l'évaluation dans la gestion des ressources humaines

A. La fiche d'évaluation

L'évaluation devrait retrouver toute sa place dans la gestion des ressources humaines de la GSP en s'intéressant aux efforts fournis et aux résultats obtenus par chaque agent. Toutes choses qui devaient accroître le niveau de motivation et de performance du personnel.Une appréciation optimale de la valeur professionnelle des agents exigerait que cesoutils, c'est-à-dire les référentiels de compétences, soient élaborés en fonction d'uneapproche métier, mais la réalité de la gestion de la fonction publique de l'Etat, fondéesur les corps, constitue un obstacle à la réalisation de cet idéal.

Pour ce qui concerne les personnels en uniforme il faut signaler que leurs obligations ne disparaissent pas après l'accomplissement des heures normales de service, qu'ils peuvent être appelés à exercer leurs fonctions, de jour comme de nuit, et au-delà des limites fixées pour la durée hebdomadaire normale du travail. Par ailleurs, le repos légal hebdomadaire peut exceptionnellement être reporté si l'intérêt du service l'exige.

C'est cette même particularité qui avait justifiée en France l'adoption de la loi Gouvion-Saint-Cyr de 1817 concernant l'avancement des militaires et des policiers, car comme le rappelle Michel Chabin dans sa contribution à l'Histoire de la fonction publique en France, «  le métier de soldat est un métier difficile qui exige courage,physique et dévouement jusqu'à l'abnégation puisque le soldat expose sa vie même »

En tenant compte de ses contingences, il est possible d'élaborer une grille d'évaluation qui reflète les référentiels de compétences à partir des activités définies dans les différents profils de postes. Les critères peuvent porter sur la façon d'agir, les modalités d'action que chaque agent met en oeuvre. Pourmesurer la compétence, il suffira d'adapter le curseur de compétence de Guy LE BOTERF^28(*), qui évolue entre le savoir-faire et le savoir agir comme ci-dessous :

Savoir faire savoir agir

Prescription stricte (Instructions, ordres) Prescription ouverte(initiatives)

Exécution Initiatives

Innovation, complexité

Répétitions, simplicité

Si la fiche de notation est bien élaboré c'est-à-dire donne une signification du travail accompli par chacun dans son poste de travail, l'entretien qui est une phase complémentaire de l'évaluation pourra elle aussi être améliorée pour s'adapter au contexte et à l'environnement.

* ²⁸ LE BOTERF G... « La mise en place d'une démarche compétence : quelques conditions de réussite ». Revue Pesonnel, Aout-septembre 2002, n° 412, pp 35-43