B. Innovation dans l'entretien d'évaluation et
de notation
L'entretien peut elle aussi se moderniser et se formaliser sur
la grille d'évaluation. La préparation de l'entretien doit
s'effectuer tout au long de l'année, ainsi l'évaluateur doit
relever les principaux faits significatifs en situation de travail qu'il pourra
prendre en compte lors de l'évaluation. Il ne doit pas être
considéré comme un simple entretien de notation, mais un moment
privilégié de rencontre où l'évalué pourra
évoquer les difficultés rencontrées et faire part de ses
idées sur les questions professionnelles ; il s'agira
également pour lui de faire le bilan de ses forces et de ses faiblesses
afin d'accentuer particulièrement ses efforts pour
s'améliorer ; c'est aussi le lieu pour lui d'exprimer ses attentes.
L'enjeu pour lui tient aussi à ce qu'il va recevoir des conseils de son
supérieur et pouvoir envisager un changement et savoir ce que ce dernier
attend de lui.
Quant au supérieur, c'est l'occasion pour lui de
favoriser le dialogue social, en sortant hors du cadre formel des relations de
travail, de dissiper les malentendus, analyser les atouts, mesurer les
résultats et réfléchir avec son collaborateur relativement
sur comment améliorer ses performances.
Enfin au niveau du service, l'entretien servira à
adapter les moyens aux objectifs de l'administration et de faciliter ainsi la
gestion des emplois et des compétences. L'entretien améliore la
communication générale dans le service et instaure un bon climat
de dialogue.
En ce qui concerne la note chiffrée, elle doit mettre
en relief la qualité du travail fourni par l'agent, ou les lacunes
importantes, c'est pourquoi il est préférable d'établir un
barème simple. Dans ce barème à deux plages de notes,
c'est-à-dire une plage de note où l'agent fait correctement son
travail et une autre de note supérieure où l'agent a
été particulièrement brillant. Un agent ne devrait pas
pouvoir bénéficier de notes élevées de façon
continue d'année en année, puisque logiquement on ne peut fournir
un travail exceptionnel de façon continue et régulière.
Aussi les critères de notation qui seront
définis seront focalisés sur les objectifs poursuivis et qui
correspondent aux nécessités d'une administration
pénitentiaire efficace.
De façon générale, deux types de
critères pourront se dégager, les uns généraux
définis pour l'ensemble des corps paramilitaires et qui feront
état des compétences et l'attitude de l'agent, les autres plus
spécifiques, c'est-à-dire les connaissances professionnelles
pertinentes, objectifs et justes. Il conviendra de dissocier les deux types de
critères sans pour autant privilégier l'un au détriment de
l'autre car la dimension comportementale et les qualités
générales d'un agent pris dans ce contexte affecteront sa valeur
professionnelle et sa manière de servir.
Il sera ainsi plus facile d'examiner ensuite les
résultats par rapport aux objectifs prédéfinis, car c'est
sur la base de ses objectifs que l'on pourra tirer une satisfaction sur
l'accomplissement des missions confiées.
Dans tous les cas les critères qui seront
déterminés pour toutes les catégories feront
référence à la capacité à utiliser ses
connaissances professionnelles dans son activité quotidienne. Ainsi par
exemple pour les agents de conception et de direction (catégorie A) il
sera fait allusion à l'aptitude à s'organiser, à
décider, à prévoir et à commander.
Pour les agents d'application et d'encadrement
(catégorie B) il sera fait appel à la capacité de
s'organiser et à travailler de façon méthodique et de la
façon dont le commandement est exercé.
Pour les agents d'exécution(C), il s'agira simplement
de la capacité à utiliser ses connaissances professionnelles dans
ses activités quotidiennes.
De notre avis cette maîtrise de la qualification
professionnelle pourra bénéficier d'une pondération plus
forte aux yeux de l'évaluateur car c'est à l'aune des
résultats obtenus que sera jugé le service rendu.
L'évaluation finale tenant compte de tous ces
principes, pourra alors servir d'indicateur pour les avancements et promotion
de galon organisés de façon adéquate pour éviter la
confusion sur l'ancienneté observée souvent entre le personnel
issu du concours direct et celui issu du concours professionnel.
Après avoir exploré quelques pistes pour mener
à bien une évaluation et des types de critères à
prendre en compte pour rendre l'appréciationdynamique et efficace, la
note devait déterminer la liste des agents devant être promusen
grade et matérialiser ainsi le mérite.
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