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La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Cas du personnel de la garde de sécurité pénitentiaire( Télécharger le fichier original )par Dabissi David LANKOANDE Institut supérieur d'informatique et de gestion Goma - Master 2 en gestion des ressources humaines 2011 |
LISTE DES ACRONYMES ET ABBREVIATIONS
LISTE DES TABLEAUXTableau n°1 : Grille de taux de réalisation Tableau n°2 : Grille d'évaluation Tableau n°3 : Récapitulatif des périodes d'élaboration des actes et délais de transmission Tableau n°4 : Répartition des évalués selon leur ancienneté dans le corps Tableau n°5 : Réponses des évalués par rapport aux critères de notation LISTE DES GRAPHIQUESGraphique n°1 : Répartition des évalués selon leur grade Graphique n°2 : Appréciation des évalués selon la qualité du système de notation Graphique n°3 : Appréciation des évalués par rapport à l'objectivité de l'évaluation Graphiques n°4 : Appréciation des évalués sur les critères de notation propre au personnel des corps paramilitaires Graphique n°5 : Appréciation des évaluateurs sur les critères de notation du personnel des corps paramilitaires Graphique n°6 : Réponses des évaluateurs par rapport à la pertinence pour juger la performance du personnel des corps paramilitaires Graphique n°7 : Réponses des évaluateurs sur le fait qu'il faut des critères propres au personnel des corps paramilitaires Graphique n°8 : Avis des évaluateurs sur le système de notation Graphique n°9 : Réponses des évaluateurs par rapport à l'évaluation sur de travail du personnel des corps paramilitaires I. INTRODUCTION GENERALEDepuis la conjoncture née dans les années 1980, et face aux diverses pressions des partenaires techniques et financiers pour la maîtrise et la réduction des dépenses publique ; les Etats Africains se sont lancés dans les reformes de leurs administrations publiques. C'est dans cette optique que le Burkina Faso a aussi entrepris la sienne à la faveur de la Réforme globale de l'Administration publique en 1998, un système d'évaluation fondé sur le rendement. Aux termes des dispositions des articles 78 et 192 de la loi n°13/98/AN du 28 avril 1998 portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique ; les fonctionnaires en activité ou en détachement ainsi que les agents contractuels de l'Etat doivent désormais faire l'objet, chaque année, d'une évaluation exprimant leur rendement dans le service. C'est ainsi qu'est né la nouvelle forme d'appréciation des agents publics sous le vocable de « Nouveau système d'évaluation des performances des agents publics de l'Etat » (NSE). On peut constater que la démarche de cette évaluation est en grande partie calquée sur le management par objectif pratiqué généralement dans les entreprises privées. C'est ainsi qu'on note l'apparition de nouveaux concepts tels que la lettre de mission, le programme d'activités, la fiche d'indication des attentes, le rapport d'activités,.......les textes d'organisation des emplois. L'objectif de cet arsenal de textes visait à débarrasser l'administration publique des maux qui la caractérisaient et qui étaient connus de tous à savoir l'absentéisme, le non-respect de la chose publique, en un mot l'inefficacité. Ainsi au terme des dispositions des articles 78 et 192 de la loi 013/98/AN du 28 avril 1998, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique tous les agents en activité doivent faire chaque année l'objet d'une évaluation qui exprime leur rendement au service. Des critères et des sous critères ont donc été définis comme référentiels de base sur lesquels l'évaluateur devait se baser pour apprécier ses collaborateurs. Ces critères cependant, manquent de malléabilité et s'adaptent difficilement à ladiversité des métiers auxquels ils doivent s'appliquer. Les outils élaborés sont des référentiels de compétence qui ne cadrent pas tous avec les profils de fonction et de poste parce que les référentiels métiers ne sont pas pris en compte. Ainsi, les corps paramilitaires en général et le personnel de la Garde de Sécurité Pénitentiaire en particulier sont des catégories spéciales de fonctionnaires qui sont confrontées à cette inadaptation de critères d'évaluation. Se référer donc à ces critères pour évaluer ce personnel apparait comme une contrainte et la note est attribuée le plus souvent de façon mécanique en fonction de la note globale que l'on souhaite donner. Dans ces conditions on peut se demander si l'évaluation n'est pas tout simplement artificielle, dans la mesure où elle est faite à partir de critères inadaptés aux impératifs des métiers. Comme s'exprimait l'ancien président Français Jacques Chirac, « Il est urgent de revoir en profondeur les procédures d'évaluation des services publics et de leurs agents. Pour bâtir un Etat plus économe des deniers publics, mais aussi pour mieux récompenser ses équipes et ses agents en fonction des résultats qu'ils ont obtenus »1(*). Mais que faut-il comprendre par évaluation dans le cas de la fonction publique ? Le Petit Robertnous apprend qu'évaluer « c'est apprécier, estimer , porter un jugement de valeur » L'évaluation peut être donc définie comme un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le comportement d'un individu dans l'exercice de ses fonctions. Pour Chloé Guillot-Soulez, « l'évaluation est un jugement porté sur le comportement d'un salarié dans l'exercice de ses fonctions. Le jugement peut être exprimé sous différentes formes :- par une notation ;- par un inventaire des points forts et des points faibles par rapport à la fonction exercée ;- par un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période précédent l'entretien... » C'est ainsi que la Fonction Publique soumet tous les agents publics de l'Etat à une évaluation annuelle pour connaître le niveau de performance de ceux-ci. L'évaluation est un facteur clé en termes de motivation, puisque c'est elle qui conditionne l'avancement du fonctionnaire, qui se traduit par une promotion et par conséquent à une incidence financière.2(*) Si ce nouveau système d'évaluation peut être perçu comme une avancée de la législation burkinabè et un outil moderne de management des administrations publiques et particulièrement des ressources humaines, il reste tout de même perfectible. C'est pourquoi il importe de définir et d'adapter une politique d'évaluation basée sur des référentiels de métier qui reflètent le critère compétence réalisé à partir des activités définies dans les profils de poste, c'est-à-dire des critères qui reflètent la manière dontl'agent répond à ses missions dans une activité donnée. C'est pourquoi nous avons focalisénotre étude en essayant de voir si le système d'évaluation standardisé de la Fonction Publique au Burkina Faso est en adéquation avec la mission ou les attributions du personnel de la Garde de Sécurité Pénitentiaire, d'où notre thème « La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires : cas du personnel de la Garde de Sécurité Pénitentiaire » Pour ce faire nous décrirons dans une première partie le cadre méthodologique, théorique et conceptuel de notre étude. Ce qui nous permettra d'aborder dans une seconde partie le cadre théorique du système d'évaluation. Nous pourrons ainsi par la suite faire des suggestions et des recommandations permettant d'améliorer les outils d'évaluation du personnel de la Garde de Sécurité Pénitentiaire. * 1Allocution donnée au palais de l'Elysée à l'occasion de la présentation des voeux des corps constitués, le 7 janvier 2002 * 2 Ch. I du titre III de loi N° 013/98/AN portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la FP |
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