Responsabilité du dirigeant et gestion des risques

A. La délégation de pouvoirs

L'intérêt de la délégation de pouvoir est de faire peser sur les véritables décideurs, et non pas sur le seul chef d'entreprise, les conséquences de leurs actes ou omissions. La Cour de Cassation qui estimait originairement qu'il s'agissait pour le dirigeant d'une manière de se décharger de ses responsabilités, estime aujourd'hui qu'il s'agit d' « un moyen de gestion dynamique des ressources humaines et de prévention des risques »^114(*). Cependant l'utilisation d'une telle pratique est soumise à certaines conditions (1), et présente tout de même certains inconvénients (2).

Avant toute chose, il est nécessaire de bien distinguer la délégation de pouvoir de celle de signature. Cette dernière permet au supérieur hiérarchique d'autoriser un subordonné à signer des documents en son nom et pour son compte, mais n'a pas pour effet de le décharger de sa responsabilité concernant ces actes, dont il est présumé avoir eu connaissance.

1. Les conditions de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs est « un acte juridique par lequel une autorité (le délégant) se dessaisit d'une fraction des pouvoirs qui lui sont conférés et les transfère à une autorité subordonnée (le délégataire) »^115(*). Le délégataire doit alors assumer les obligations et les responsabilités liées aux pouvoirs qui lui ont été transmis, ce qui a pour principale conséquence de transférer la responsabilité pénale du délégant sur le délégataire, pour ce qui est des missions transférées uniquement.

Il existe plusieurs sortes de délégations. Est ainsi acceptée la co-délégation, ou délégation horizontale, correspondant à l'hypothèse dans laquelle un pouvoir est divisé et ensuite délégué entre plusieurs salariés intervenant dans le même secteur de l'entreprise, dans la mesure où elle ne désorganise pas la société, ni n'est « de nature à restreindre l'autorité des délégataires, ni à entraver les initiatives de chacun d'eux ».^116(*)

La délégation verticale, ou « en cascades » est également admise par les juges. Elle consiste pour le délégant à transférer une partie des pouvoirs, qui lui avaient été délégués auparavant par un supérieur, à un de ses préposés.

Cette subdélégation, tout comme la première délégation, est soumise à certaines conditions.

Tout d'abord, la jurisprudence a dégagé des critères ayant attrait à la personne du délégataire. Elle exige qu'un lien de subordination existe entre le délégant et le délégataire. Ainsi, la délégation doit être consentie à un préposé, c'est-à-dire à un salarié titulaire d'un contrat de travail avec la société concernée.^117(*) La jurisprudence a une conception très large de la notion de « préposé ». Dès le 22 avril 1966, la chambre criminelle a considéré qu'il pouvait s'agir de tout salarié, pourvu qu'il dispose de la compétence, des moyens et de l'autorité nécessaire pour veiller au respect des dispositions légales et règlementaires qui s'imposent à lui. Le délégataire doit donc disposer pleinement de la compétence, de l'autorité et des moyens humains, techniques, et matériels nécessaires pour accomplir la mission qui lui est confiée. En effet, il est nécessaire que le délégataire ait connaissance des obligations techniques et juridiques correspondant à ses nouvelles missions. Il doit avoir le pouvoir de donner des ordres et de les faire appliquer pour mettre en application les responsabilités qui lui ont été confiées. .^118(*)

Le délégataire doit également jouir d'une indépendance pour accomplir sa mission. Il ne doit pas être contraint de rendre des comptes au délégant.

En outre, les juges exigent, pour que la délégation de pouvoirs soit régulière, que celle-ci intervienne dans une entreprise de taille d'une certaine importance. Ce critère assez large permet en pratique aux juges d'exercer leur pouvoir de libre appréciation sur l'opportunité de déléguer des pouvoirs ou non. En effet, ils estiment qu'une délégation ne sera permise que dans l'hypothèse où il serait impossible au délégant d'assurer personnellement une surveillance effective des activités et du personnel de l'entreprise.^119(*) Cependant ils ne vont tout de même pas jusqu'à exiger du délégant qu'il prouve qu'il était dans l'impossibilité totale d'accomplir personnellement la mission qui fait l'objet de la délégation.^120(*) En pratique, les tribunaux se réfèrent à un certain nombre de critères pour déterminer si l'entreprise est suffisamment importante pour recourir à la délégation de pouvoirs. D'une part, ils analysent la masse salariale, la complexité de la structure de l'entreprise et, d'autre part, la nature de l'activité de l'entreprise, ou encore l'organisation du travail.

La jurisprudence a aussi dégagé des critères tenant à la délégation elle-même. Elle doit être certaine et exempte d'ambiguïté. Le délégataire doit être clairement identifié, mais il n'est pas nécessaire que la délégation soit nominative pour autant.^121(*) Elle doit avoir été acceptée, ou au moins mise en application, par le préposé^122(*).

Il est de jurisprudence constante d'exiger également que la délégation soit limitée dans son champs d'application et dans le temps^123(*), et qu'elle n'ait pas pour effet de priver le délégant de l'intégralité de ses missions et responsabilités. Mais elle doit tout de même être d'une durée suffisamment importante pour permettre au délégataire de « s'approprier » sa mission. Les juges imposent au délégant d'exposer clairement les missions confiées au délégataire : nature des pouvoirs transférés, étendue de la mission, réglementation applicable, responsabilité pénale à laquelle il s'expose. Cependant, la délégation n'est soumise à aucun formalisme. Elle peut être verbale ou écrite. Cette liberté peut poser des difficultés en pratique car il ne sera pas aisé de prouver que la délégation a été claire et précise, ni d'ailleurs d'en prouver le contraire.

En principe, une fois les conditions sus-évoquées remplies, la délégation entraîne l'exonération de la responsabilité pénale du délégant, pour ce qui concerne les missions et pouvoirs qu'il a confié au délégataire.^124(*) Toutefois, des nuances sont à apporter.

2. Des limites importantes en pratique

Tout d'abord, le dirigeant n'est exonéré de sa responsabilité que s'il n'a pas pris part personnellement à l'infraction reprochée^125(*).

Ensuite, la responsabilité du dirigeant de droit ne peut pas être engagée en parallèle de celle du dirigeant de fait : « le chef d'entreprise, tenu de veiller personnellement à la stricte et constante exécution des dispositions édictées par le Code du Travail pour les règlements pris pour son application en vue d'assurer l'hygiène et la sécurité des travailleurs, est pénalement responsable des infractions constatées à cet égard sur ses chantiers et ne peut être exonéré de cette responsabilité que s'il rapporte la preuve qu'il a délégué la direction du chantier à un préposé investi et pourvu de la compétence et de l'autorité nécessaires pour veiller efficacement à l'observation des dispositions en vigueur, auquel cas sa responsabilité est transférée à son délégué. Il s'ensuit qu'en cette matière, la même infraction ne peut être retenue à la fois contre le chef d'entreprise et contre le préposé délégué par lui ».^126(*) Et les juges effectuent une appréciation au cas par cas des éléments attestant de la réalité de la délégation et de son effectivité. Ainsi, il a pu être jugé que la délégation ne saurait découler uniquement « de la seule définition d'un poste par une convention collective »^127(*) ou « d'un organigramme imprécis »^128(*), ou encore, à titre d'illustration, « d'une délibération du conseil d'administration d'une société qui confère au directeur général des pouvoirs identiques à ceux exercés par le président concurremment au siens »^129(*).

Le juge n'est pas tenu par les qualifications retenues par les parties, de sorte qu'il pourra annuler une délégation et engager la responsabilité du délégant.

L'ampleur du pouvoir d'appréciation laissé au juge est tel qu'il a même été considéré que le défaut de délégation de pouvoirs au sein d'une structure complexe était une faute susceptible d'engager la responsabilité pénale du dirigeant^130(*), dès lors qu'il était prouvé qu'il n'était plus en mesure de veiller lui-même au respect de ses obligations^131(*).

La jurisprudence a d'abord été extensive pour admettre les délégations de pouvoirs et a ainsi considéré que le droit de déléguer des pouvoirs avait une portée générale. C'est-à-dire que la délégation pouvait concerner la quasi-totalité des incriminations pénales^132(*). Néanmoins, les juges rappelle qu'il ne saurait être perdu de vue que le droit de déléguer ses pouvoirs pour le dirigeant ne doit pas avoir pour seule motivation d'organiser son impunité (si c'est le cas, il peut notamment être sanctionné sur le terrain de l'article 7 du Livre des Procédures Fiscales^133(*)). Or ce sont les tribunaux qui apprécient ce caractère intentionnel. Il est toujours délicat de prouver une intention, c'est pourquoi le dirigeant, s'il est accusé d'avoir voulu organiser son impunité, éprouvera en pratique certaines difficultés à prouver sa bonne foi.

Concrètement, les délégations de pouvoir sont organisées par le juriste d'entreprise. On retrouve ici un des acteurs clefs de la gestion des risques, que nous avons présentés précédemment.

On peut dire que la délégation de pouvoir est un outil efficace pour le dirigeant pour s'exonérer de sa responsabilité pénale. Mais cet instrument est aussi très subtil à manier. Le chef d'entreprise peut déléguer mais il doit se plier à des conditions très strictes et peut toujours craindre que la délégation soit annulée. Ou il peut ne pas déléguer et à ce titre engager sa responsabilité pour faute. C'est la raison pour laquelle, d'autres moyens, complémentaires, peuvent être mis en place dans le cadre d'une gestion des risques, pour éviter au dirigeant de voir sa responsabilité pénale engagée.

B. Des garde-fous à organiser en interne

Le dirigeant peut déployer des moyens de prévention pour éviter que des infractions, qui engageraient sa responsabilité, ne soient commises. Il peut créer un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou élaborer des chartes d'éthique et de bon usage dans son entreprise.

1. La mise en place d'un moyen de prévention pour la protection de la sécurité physique et psychologique des salariés : le CHSCT

L'un des moyens pour le dirigeant d'organiser une protection de la sécurité physique et psychologique des salariés dans son entreprise est la création d'un Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (ci-après dénommé CHSCT). Il s'agit d'une institution représentative du personnel à part entière dans le domaine des conditions de travail^134(*), prévue par les articles L2381-1 et suivants du code de travail^135(*). Le comité peut être défini comme étant l'instance où s'étudie la politique de l'établissement en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail. Il a un pouvoir de proposition et de promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement^136(*). C'est pourquoi le dirigeant a tout intérêt à participer activement à ce comité et à en favoriser les actions.

La constitution d'un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements de plus de cinquante salariés sauf pour les entreprises du bâtiment et de travaux publics. Mais le gestionnaire des risques favorisera la création d'un tel comité même en l'absence d'obligation légale. En effet, il est dans l'intérêt de la société de prévenir les risques professionnels et d'améliorer les conditions de travail principalement pour augmenter la valeur de l'entreprise et son image, mais aussi pour prouver qu'il n'est pas négligent en la matière..

Le Comité a pour mission principale de « veiller à l'observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail^137(*) ». Ce contrôle s'exerce par des inspections menées de façon régulière. Ainsi le dirigeant qui met en place un CHSCT bénéficiera de ses conseils et analyses pour assurer d'une manière optimum la sécurité des biens et des salariés. Il s'agit d'une collaboration qui aide le dirigeant à prendre toutes les mesures préventives nécessaires pour veiller aux bonnes conditions de travail et ainsi éviter d'être condamné pour avoir exposé autrui à un danger notamment.

En prévention toujours, le dirigeant peut élaborer et diffuser dans son entreprise une charte d'éthique ou de bon usage.

2. Charte d'éthique et de bon usage 

Comme l'indiquait Corinne Lepage en 1995, alors ministre de l'environnement sous le Gouvernement d'Alain Juppé, « Nous entrons dans un monde où l'éthique est devenue une demande de la société ». Largement généralisées aux Etats-Unis, les chartes d'éthique ou les codes de déontologie ont fait leur apparition depuis quelques années en France. Toutefois, ce mouvement ne s'est pas fait sans quelques heurts. En effet, si certains se sont inquiétés de voir l'émergence de chartes autoproclamées par le professionnels^138(*), d'autres considèrent au contraire que les régulations professionnelles sont les plus efficaces pour discipliner les pratiques en entreprise car elles son conçues et négociées par les dirigeants et le personnel.^139(*)

En sus de favoriser un dialogue social au moment de leur création, ces chartes permettent de préserver l'image de marque de l'entreprise, d'assurer le respect de l'autorité interne, et le respect de la réglementation en vigueur.

Ces chartes de bons usages développent généralement les mêmes thèmes : la protection des intérêts du personnel, des clients, le respect des règles de sécurité, la protection de la santé et de l'environnement et la loyauté des comportements vis-à-vis de l'entreprise et de ses biens.

Elles peuvent prendre la forme de simples déclarations de bonnes intentions, mais leur valeur juridique peut être renforcée si elles sont intégrées au règlement intérieur, voire au contrat de travail. L'utilité d'un tel outil est principalement de prévoir que son non respect constitue une faute lourde qui justifie un licenciement sans indemnités ni préavis.

Ainsi, ces chartes d'éthique ou codes de bonne conduite permettent au dirigeant de faire de la prévention, et de rappeler aux salariés leurs obligations. Il se ménage ainsi des éléments pour prouver qu'il n'est pas négligent en matière d'hygiène et de sécurité des salariés, ou au regard du respect des législations qui s'imposent à lui.

* 114 ^_ M. Giacopelli-Mori, Rev Soc Crim 2000, n°3, 527

* 115 ^_ « La délégation de pouvoirs » Vade Mecum, Mouvement des entreprises de France, GPA Droit de l'entreprise, Décembre 2004

* 116 ^_ Cass. Crim., 6 juin 1989, n° 88-82266, Bull Crim, n° 243.

* 117 ^_ Cass. Crim, 17 octobre 2000, Bull Joly, mars 2001

* 118 ^_ Cass. Crim, 4 juin 1998, n° 97-81186 : « Une délégation de pouvoirs qui n'attribue au délégataire aucun pouvoir précis de sanction n'est pas valable ».

* 119 ^_ Cass. Crim, 11 mars 1993, Bull Crim, n°112, p 270.

* 120 ^_ Cass. Crim, 22 mars 1995, n°94-80117.

* 121 ^_ Cass. Crim, 30 avril 2002, n° 01-84405.

* 122 ^_ Cass. Crim, 23 mai 2007, RJDA 03/08 n° 276

* 123 ^_ Cass. Crim, 20 octobre 1999, n°98-83562.

* 124 ^_ Cass. Crim, 19 novembre 2002, n° 02-81730 : « hors le cas où la loi en dispose autrement, le chef d'entreprise, qui n'a pas personnellement pris part à la réalisation de l'infraction, peut s'exonérer de sa responsabilité pénale s'il rapporte la preuve qu'il a délégué ses pouvoirs à un personne pourvue de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires ».

* 125 ^_ Cass. Crim, 17 septembre 2002, RJDA 1/03 n°30.

* 126 ^_ Voir supra, note n° 117, page 46.

* 127 ^_ Cass. Crim, 25 février 1986, n° 80-91713.

* 128 ^_ Cass. Crim, 16 Juin 1971, Bull Crim, n°192.

* 129 ^_ Cass. Crim, 17 Octobre 2000, Bull Crim, n°300.

* 130 ^_ Cass. Crim, 1 octobre 1991, n°90-85024.

* 131 ^_ Danièle Meyer, L'influence du droit pénal sur l'organisation de la sécurité dans l'entreprise, Dalloz 1998, Chr. P256 : « La délégation constitue pour lui une véritable obligation dès lors qu'il n'est plus en mesure de veiller lui-même au respect des règles de sécurité de l'entreprise. En cas de manquement il sera pénalement responsable de ne pas avoir délégué ».

* 132 ^_ Voir supra, note n° 117, page 46.

* 133 ^_ Article L 267 LPF : « Lorsqu'un dirigeant d'une société, d'une personne morale ou de tout autre groupement, est responsable des manoeuvres frauduleuses ou de l'inobservation grave et répétée des obligations fiscales qui ont rendu impossible le recouvrement des impositions et des pénalités dues par la société, la personne morale ou le groupement, ce dirigeant peut, s'il n'est pas déjà tenu au paiement des dettes sociales en application d'une autre disposition, être déclaré solidairement responsable du paiement de ces impositions et pénalités par le président du tribunal de grande instance, dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article L. 266. Cette disposition est applicable à toute personne exerçant en droit ou en fait, directement ou indirectement, la direction effective de la société, de la personne morale ou du groupement. »

* 134 ^_   Loi n°82-1097 du 23 décembre 1982 4ème Loi AUROUX Relative aux Comités d'Hygiène, de sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) - Décret n°84-981 du 2 novembre 1984 pris pour l'application de l'article L236-10 du code du travail (issu de la loi 821097 du 23-12-1982) modifié par la loi 84575 du 09-07-1984 (Article 58) et relatif à la formation des représentants du personnel aux Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

* 135 ^_ Article L 2381 code de travail : « Les dispositions relatives aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail figurent dans la quatrième partie relative à la santé et sécurité au travail ».

* 136 ^_ Voir site CHSCT.com, Le site d'information des élus et des représentants du personnel.

* 137 ^_ Voir note n° 135 page 50

* 138 ^_ Pascal Diener, Ethique et Droit des Affaires, Recueil Dalloz Sirey 1993, 3^ème cahier

* 139 ^_ Pierre Lescoumes, Noir, Gris, Blanc, les contrastes de la criminalité économique, les Cahiers de la sécurité intérieure n°36, 1999