III- LIEN ENTRE GRH ET PERFORMANCE :
L'adjonction du terme performance à celui de ressources
humaines selon Gilber et Charpentier peut paraître surprenante. Alors que
le premier renvoie à des idées de mesure, de quantification et
d'évaluation, le second est généralement associé
à l'Homme et à sa complexité (Louart, 1996). Admettons
cependant que le rapprochement de ces deux termes n'est plus si surprenant.
Depuis les travaux de l'école des relations humaines, et plus
récemment le développement d'une approche stratégique des
ressources humaines avec la RBV (resource based view of the firm), la
contribution des ressources humaines à la performance des entreprises
est généralement admise. (P.Gilber, M.Charpentier,
date)
Les évolutions des modes de production, ainsi que
celles de l'environnement concurrentiel ont également contribué
à renforcer cette idée. D'un côté, les
transformations des configurations productives ont rendu centrale la place des
hommes sur la chaîne de valeur ; elles ont fait passer l'individu du
statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à
celui de « coordinateur » et de « développeur »
dans les systèmes hommes-machines-clients (Rousseau et Labbé,
2002). (P.Gilber, M.Charpentier, date)
De l'autre, l'agressivité et l'instabilité de
l'environnement concurrentiel renforcent l'impératif de performance.
Face à l'imprévisibilité des changements et des
discontinuités de l'activité, la fonction RH, au même titre
que les autres fonctions de l'entreprise, se trouve confrontée à
une exigence de plus en plus forte : celle de contribuer
davantage -- et de montrer cette contribution -- à la performance de
l'entreprise. (P.Gilber, M.Charpentier, date)
Par ailleurs, s'il existe un consensus sur l'objectif ultime
de pérennité de l'entreprise (Le Louarn et Wils, 2001), les
moyens d'y parvenir peuvent être, quant à eux, très
différents. Comme nous l'indique Louart (1996), les repérages de
la performance bougent avec les représentations managériales dans
un contexte donné, et l'idée d'un lien entre ressources humaines
et performance est elle-même soumise à ces représentations.
On peut penser que les bonnes performances d'une entreprise permettent «
d'investir dans le social » et dans la mise en place de pratiques de GRH
élaborées. Mais on peut également émettre
l'hypothèse d'une causalité inverse, à savoir celle d'une
contribution des ressources humaines à la performance économique,
financière, et à la pérennité de l'entreprise.
(P.Gilber, M.Charpentier, date)
III-1 L'état de l'art :
L'état de l'art révèle l'existence de
plusieurs courants théoriques qui semblent montrer l'existence d'un
effet plausible de la mise en oeuvre des pratiques GRH (le recrutement, la
formation, la gestion des compétences, des emplois et des
carrières, la mise en oeuvre d'une politique globale et individuelle
d'évaluation, l'aménagement des temps de travail,
l'amélioration des conditions de travail, la communication, la
négociation...) sur l'accroissement de la performance ainsi que sur la
capacité des entreprises à développer de nouveaux
procédés ou produits et à réussir leurs changements
organisationnels (Allani-Soltan, 2003). A partir de ces courants
théoriques se dessinent trois approches empiriques reliant les pratiques
GRH et la performance à savoir l'approche universaliste,
contingente et configurationnelle.
A la suite de cette partie et afin de donner un aperçu
sur ces approches, je vais me baser sur trois articles celui de
L.Chrétien G.Arcand, G.Tellier et M.Arcand pour l'approche
universaliste,D.Chenvert et M.Tremblay pour l'approche contingente enfin
N.Allani, M.Bayad et M.Arcand pour l'approche
configurationnelle
III-1-1-L'approche universaliste :
Soltan, Bayad et Arcand reprennent l'idée des tenants
de l'approche universaliste pour considérer, indéniablement le
recours au paradigme universaliste comme déterminant dans la recherche
des pratiques qui maximisent l'efficacité de la firme (Pfeffer, 1994 ;
Huselid, 1995 ; Martell, Gupta et caroll, 1996 ; etc.). (N.Soltan,
M.Bayad, M.Arcand, date)
Soltan, Bayad et Arcand affirment que dans la conception
universaliste, dominante en littérature nord-américaine, la
recherche, de nature hypothético-déductive, consiste à
partir d'évidences et de constats et procède par la suite
à leur généralisation ou « universalisation ».
En effet, comme dans le cas de la plupart des sciences sociales, le contexte
importe peu par rapport aux caractéristiques intrinsèques de
l'organisation (Hickson et al., 1974 , Pugh et Hickson et al., 1976 ; Hickson
et Macmillan, 1981). (N.Soltan, M.Bayad, M.Arcand, date)
Ainsi, l'approche universaliste suppose que,
indépendamment du contexte d'affaires, certaines pratiques de GRH
permettent d'améliorer la manière dont les ressources humaines
sont stratégiquement gérées au sein des organisations et,
par voie de conséquence, d'accroître la performance de la firme
(Pfeffer, 1994, 1998a, 1998b ; Pfeffer et Viega, 1999).
De même M.Arcand, G.Arcand, et E.Morceau, stipulent que
la perspective universaliste représente le raisonnement le plus simple
en gestion stratégique des ressources humaines (GSRH). Selon cette
approche, il existerait des pratiques de GRH qui, indépendamment du
contexte d'affaires, pourraient aider les firmes à accroître de
manière significative leur niveau de performance organisationnelle. Bien
que ces dernières varient d'un auteur à l'autre, le rôle
clé de certaines pratiques RH est tout de même reconnu dans
l'accroissement de la performance de la firme. (M.Arcand, G.Arcand,
E.Morceau, date)
Parmi les principales pratiques RH qualifiées de
«performantes» par la littérature scientifique, les auteurs
citent celles liées aux activités de rémunération
incitative, à la participation des employés, à la
formation et au développement de la main d'oeuvre, ainsi qu'à
l'aspect sécurité d'emploi (Becker et Gerhart, 1996; Delery et
Doty, 1996; Osterman, 1994; Pfeffer, 1998; Pfeffer et Veiga, 1999). S'il peut
encore exister une certaine divergence en ce qui concerne l'identification des
pratiques «performantes» de GRH, il semble, tout de même, se
dégager un consensus lorsque vient le moment de justifier les assises
théoriques sur lesquelles repose l'hypothèse universaliste des RH
(Becker et Gerhart, 1996; Boxall et Steeneveld, 1999; McMahan, Virick et
Wright, 1999). En fait, deux arguments théoriques servent de pierre
d'assise aux tenants de l'approche universaliste des RH.
(M.Arcand, G.Arcand, E.Morceau, date)
Plusieurs théories, issues autant de la
stratégie, de la finance, de l'économie que de la
psychologie, (Becker et Huselid, 1998), ont contribué
à développer un intérêt grandissant
à l'égard de la gestion des ressources humaines
en démontrant la contribution de certaines pratiques à l'atteinte
de l'efficacité organisationnelle. En effet, chacune de ces disciplines
a fourni des arguments au développement d'une perspective universaliste
voulant qu'à chaque fois qu'une pratique de gestion des ressources
humaines est mise en place, elle exerce un impact positif sur la performance de
l'entreprise (Pfeffer, 1994; Delery et Doty,
1996). (L.Chrétien,G.Arcand,G.Tellier,M.Arcand,
2005)
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