II- DEFINITIONS :
Avant de commencer à étudier le lien entre la
GRH et la performance commençons par définir et présenter
ces deux concepts.
II-1 La gestion des ressources humaines :
II-1-1.La fonction ressources humaines :
La fonction Ressources Humaines recouvre « l'ensemble
des responsabilités et des activités de planification,
d'organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines au
service des organisations de travail » (Bélanger, Petit et
Bergeron, 1983)
Elle assure « l'ensemble des activités
d'acquisition, de développement et de rétention (conservation)
des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail
une main d'oeuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger
et al., 1993). Ce faisant, cette fonction permettrait à
l'entreprise de réaliser le niveau et la qualité de production
souhaités, ce pour un coût le plus réduit possible (Citeau,
2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994).
II-2 La performance organisationnelle :
G.Raad, définit brièvement la
performance organisationnelle comme « un concept
multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats
financiers et dont l'évaluation ne peut se faire que par la mesure de
plusieurs résultats organisationnels, externes et
internes. » (G.Raad, date)
D'un autre côté Gilbert et Charpentier
s'inspirent de la définition du Petit Robert, pour
définir le concept de performance comme étant
« le résultat chiffré dans une compétition,
la performance se rapproche de la métaphore sportive, mais en tant que
résultat optimal qu'une machine peut obtenir, elle renvoie à la
métaphore mécaniste. Cette approche de sens commun trouve son
application en gestion. Mais il n'est pas inutile d'approfondir le sens de la
notion. D'ailleurs n'est-il pas limitatif de parler de performance uniquement
au singulier ? ( Gilbert, Charpentier, date)
De même Gilbert et Charpentier évoquent l'usage
du pluriel de performance organisationnelle pour dire (« les performances
de l'entreprise ») en effet « les performances de
l'entreprise » n'est pas anecdotique, car, comme le souligne
Galambaud (2003), l'entreprise n'a pas une mais des performances. (
Gilbert, Charpentier, date)
L'étude d'Allouche, Charpentier et Guillot (2003) fait
apparaître, par ailleurs, la très grande diversité des
indicateurs de performance utilisés dans la littérature : cours
boursier, rentabilité du capital, taux de profit, croissance des ventes,
chiffres d'affaires, satisfaction client, productivité du travail,
qualité, performance perçue, turnover... Une telle
pluralité d'indicateurs peut laisser perplexe. Mot éponge ou
mot-valise, le terme de performance recouvre des notions dont le sens est
très largement contextuel et autorise des interprétations
nombreuses.
En reprenant l'article de Bourguignon (1996), la performance
peut revêtir plusieurs signifiés qui s'articulent autour de trois
sens primaires :
- Un succès. De ce point de vue, chaque
entreprise se concentrera sur sa propre représentation de la
réussite. La performance n'existe pas en soi et elle sera distincte
d'une organisation à une autre, mais également d'un groupe
d'acteurs à un autre au sein d'une même entreprise.
- Le résultat d'une action. Dans cette
acception, la performance ne recouvre pas de jugement de valeur.
Traditionnellement, « la mesure des performances est (...) entendue comme
l'évaluation ex-post des résultats obtenus » (Bouquin, 1986,
p. 114).
- Une action. Dans ce sens, plus rare en
français qu'en anglais, la performance est un processus et non un
résultat (Baird, 1986).
Dans le sens d'un succès, selon ( Gilbert,
Charpentier, date) la performance peut être
appréhendée comme « une construction sociale. Si le
type de performance recherchée peut différer d'une entreprise
à une autre, il peut également varier selon le type d'acteurs. Il
est en effet possible, en prolongeant la théorie des stakeholders
(Freeman, 1984), d'interpréter la performance selon les enjeux des
différents acteurs qui composent l'organisation ou qui y
détiennent un intérêt ». Pour les uns, la
dimension financière ou comptable sera prédominante tandis que
pour d'autres, la dimension consommateur-produit, socio-politique ou encore
celle de emploi sera prégnante (Le Louarn et Wils, 2001)
Nous retiendrons donc une définition suffisamment large
de la performance pour s'adapter à la pluralité des
réalités vécues par les entreprises : « La
performance désigne la réalisation des objectifs
organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de
ces objectifs La performance est multidimensionnelle, à l'image des buts
organisationnels ; elle est subjective et dépend des
référents choisis. » Cette définition
générique de la performance facilite son
opérationalisation dans un processus d'évaluation (
Gilbert, Charpentier, date)
On cite aussi G.Raad qui présente une
approche positiviste de la performance. Celle ci est définie comme le
résultat positif d'une action. (G.Raad, date)
De même deux approches sont couramment
évoquées dans la littérature, apportant des explications
sur les sources de la performance organisationnelle :
L'approche économique
selon laquelle les facteurs relatifs à une bonne gestion des ressources
internes ont une contribution très marginale à la performance de
l'entreprise, celle-ci étant surtout due à des facteurs externes
à l'entreprise.
L'approche organisationnelle
selon laquelle la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de
facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Cette
deuxième approche est confortée, au début des
années 1980, par la théorie des ressources internes
(Resource-Based theory) (Barney, 1986, 1991, 1995) selon laquelle les
écarts de performance entre les entreprises d'un même secteur
d'activité proviennent d'une exploitation des ressources internes
plutôt que d'une adaptation de l'organisation au marché et
à l'environnement. (G.Raad, date)
***********************************************
Après avoir présenter les différentes
définitions de la fonction RH et de la performance organisationnelle il
sera nécessaire de s'interroger sur la relation qui peut exister entre
ces deux concepts, à la suite de cette partie nous allons
présenter le cadre théorique du rapprochement GRH-performance.
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