2.5 la gestion des
carrières
En matière de gestion de carrière, il y a deux
aspects à développer : le plan de carrière personnel
et le plan de carrière institutionnel.
ü Le plan de carrière personnel est le projet
professionnel que chaque travailleur élabore pour lui-même et qui
nécessite une réflexion approfondie sur ses ambitions, ses forces
et faiblesses, ainsi que sur ses motivations et enfin le sens qu'il donne
aÌ sa vie personnelle et professionnelle.
ü Le plan de carrière institutionnel estune
promesse d'évolution professionnelleconçue et mise en oeuvre par
l'administration, qui permet aÌ chaque membre du personnel de connaitre
les opportunités qui lui sont offertes et de se donner les moyens de
réaliser tout ou une partie de son plan de carrière personnel.
En République de Guinée, la gestion des
carrières est régie par la loi L2019/028/AN du 07 juin 2019
portant statut général des fonctionnaires. La même loi fait
mention de l'avancement (changement de grade) et des promotions (changement de
corps).
2.6 La formation
Occuper un poste de travail dans une organisation, implique
que l'employéì exécute le travail de façon
aÌ répondre aux exigences de l'employeur. Il existe donc une
relation très étroite entre la formation d'un
employéì et son rendement au travail.
Les compétences de l'employéì se
traduisent par les comportements qui le rendent apte aÌ bien travailler
et lui permettent d'obtenir les résultats pour lesquels il a
étéì recruteì.
Toutes les activités de formation
réfèrent aux programmes mis en oeuvre pour améliorer le
rendement actuel et futur des employés.
2.7. Mutation : changement
d'affectation ou de lieu de travail d'un employé.
Il existe deux types de mutation. Selon le dictionnaire actuel
de l'éducation, LEGENDRE :
ü Volontaire : Lorsque l'employé demande
lui-même un changement d'affectation, d'emploi ou de région.
ü Obligatoire : Quand l'employeur décide de
changer un employé d'affectation.
A côté de ces deux catégories de mutation,
s'ajoute la permutation qui est une opération qui consiste à
intervertir deux éléments présents dans le même
système énoncé sur l'axe systématique.
2.8. Démarche d'application du
barème de mutation
Le barème de mutation est un outil efficace dans la
gestion du mouvement des enseignants dans un pays. Son application devrait
être transparente et connue de tous les acteurs intervenants ainsi que
les postulants. Le traitement des dossiers des postulants doit commencer depuis
la direction de l'école jusqu'à la Division des Ressources
Humaines (DRH).Celle-ci se fait en deux (2) phases : la phase gestion des
dossiers et la phase de traitement des demandes.
2.8.1
La phase gestion des dossiers
2.6.1.1. La gestion
au niveau de la direction de l'école
Au niveau de l'école, un enseignant désireux de
changer de poste pour des motifs éligibles devrait être
assisté par son directeur dans le remplissage du formulaire de demande
de mutation.
Une fois le formulaire rempli et signé par le postulant
(l'enseignant), le directeur consigne dans ses registres de courrier au
départ et de transmission vers son supérieur hiérarchique
direct dans les meilleurs délais. En retour, le directeur remet au
postulant un reçu portant le numéro de son dossier et la
signature du récepteur. Ainsi l'enseignant postulant est rassuré
que sa demande est bien arrivée à la délégation
scolaire.
2.6.1.2. La gestion au
niveau de la délégation scolaire
Le délégué scolaire a une mission
principale : la gestion administrative du personnel enseignant de sa
juridiction. A ce titre, la gestion des dossiers des enseignants de toute la
délégation lui ait imputable.
Dans le mouvement donc des enseignants, il reçoit les
demandes de mutation de ceux-ci, déposées par les directeurs
d'école, il les traite et les consigne à son tour dans son
registre de courrier au départ, établit un soit transmis et les
dépose au secrétariat de la direction préfectorale de
l'éducation.
Une fois que toutes les demandes sont transmises au niveau de
la direction préfectorale de l'éducation (DPE), l'Assistant
gestionnaire dresse une liste des postulants avec mention des localités
souhaitées et l'affiche sur son tableau d'affichage pour une question de
transparence et de partage d'information avec les autorités locales
ainsi son personnel. Les autorités locales et préfectorales
auront une idée le nombre des enseignants au départ si toutes les
demandes sont agréées et envisageront si possible des
dispositions locales telle que le recrutement et la prise en charge des
contractuels communautaires au cas où le nombre à
l'arrivée ne couvre pas le besoin pour occuper tous les postes vides
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