2.2.3 Affectation des
Enseignants au Malawi
Dans le même ouvrage, AidanMulkeen explique que depuis
l'introduction de l'Enseignement Primaire Gratuit en 1994, le recrutement des
enseignants se fait en engageant des enseignants temporaires sans formation qui
sont ensuite formés dans le cadre du programme MIITEP2 (Programme
intégré de formation des enseignants en cours d'emploi au
Malawi). Ce recrutement est centralisé, et les enseignants sont
affectés dans des écoles en fonction des besoins. Les candidats
ne sont pas recrutés pour un endroit donné, et il n'existe pas de
politique spécifique de recrutement pour choisir les enseignants des
régions rurales. La demande de places pour une formation d'enseignants
est élevée, et les qualifications requises sont plus
sévères.
Dans le cadre du système MIITEP, l'affectation des
enseignants se décidait au point de recrutement. L'idée
était d'affecter les enseignants vers des écoles rurales
où le besoin était le plus important. Cependant, de nombreux
enseignants, en particulier les femmes, trouvaient de bonnes raisons pour ne
pas être envoyés dans les régions rurales. Pour les
enseignantes, l'argument utilisé était souvent celui du couple
marié. Si le mari d'une femme est basé dans une région
rurale, le ministère ne forcera normalement pas la femme à
quitter la région. Une fois affectés, les enseignants pouvaient
demander un transfert vers d'autres régions. Pour les enseignantes, le
transfert était souvent demandé pour se marier, et on a
même entendu parler de femmes prétextant un faux mariage pour
obtenir un transfert. Il est rare de trouver des enseignantes dans les
régions rurales, à moins qu'elles ne viennent avec leur mari (si
par exemple, tous deux sont enseignants). Les enseignants ont quelquefois
réussi à obtenir un transfert pour faire des études plus
poussées qui nécessitent l'accès à
l'électricité. La maladie peut également être une
autre raison majeure de transfert. Au Malawi, les ARV sont distribués
gratuitement aux personnes avec le VIH, mais seul un petit nombre
d'hôpitaux peut les délivrer ou même diagnostiquer le VIH.
Il n'existe aucun accord formel permettant aux enseignants malades de
déménager vers des régions à proximité des
hôpitaux. Néanmoins, les responsables de l'éducation de la
région autorisent souvent ces transferts pour des raisons humanitaires.
Dans l'ensemble, les mutations sont fréquentes chez les enseignants. En
2004, plus de 4000 enseignants, soit 10% de la population d'enseignants ont
été transférés vers d'autres écoles. La
plupart de ces mutations sont demandées par les enseignants
eux-mêmes. Les enseignants qui veulent déménager peuvent se
heurter à des délais très longs, mais finiront par se
retrouver là où ils souhaitent aller. Les enseignants qui
jouissent d'une grande influence ou qui pour des raisons humanitaires ont un
besoin urgent de déménager (en cas de mariage ou de maladie)
peuvent obtenir une réaffectation vers les régions urbaines. Dans
certains cas, les enseignants ont réussi à obtenir un transfert
même sans qu'il y ait de poste vacant dans l'école où ils
sont envoyés.
De ce fait, certaines écoles urbaines sont en
sureffectif considérable et les enseignants ont une charge de travail
relativement légère. Comme il existe un mouvement constant de
mutations initié par les enseignants, et pas d'apport régulier de
nouveaux enseignants, il y a une surabondance d'enseignants dans les
régions les plus demandées et une pénurie dans les
régions les moins recherchées. On cite le cas extrême d'une
école à Blantyre avec 20 salles de classes et 111 enseignants,
dont 90 sont des femmes. Il est reconnu que le système d'affectation des
enseignants ne fonctionne pas équitablement, et les rapports
maîtres- élèves varient considérablement entre les
régions urbaines et rurales. Les zones rurales ont une moyenne de 77
élèves par enseignant, et les zones urbaines de 44.
Les enseignantes sont fortement surreprésentées
dans les régions urbaines, en raison peut-être de la
possibilité à demander un transfert sur les lieux où se
trouve le mari. Dans les zones urbaines, 82% des enseignants sont des femmes,
comparées à 31% dans les zones rurales. Cependant, il n'y a pas
réellement de preuve permettant de dire que les enseignants dans les
zones rurales sont moins instruits.
2.2.4 Affectation des enseignants au Lesotho
Poursuivant la description du mouvement des enseignants, Aidan
affirme que le Lesotho possède quelques régions très
montagneuses où il est difficile de se rendre, et où les
infrastructures sont médiocres et le climat inhospitalier. Vu la
dispersion de la population, les écoles dans les régions
montagneuses sont en général plus petites que celles des
régions urbaines. L'affectation des enseignants est assurée
grâce au recrutement local d'enseignants. Le Ministère «
accorde » des enseignants aux écoles en fonction de la population
de l'école et de considérations budgétaires. Une fois que
l'école se voit attribuer un poste, le comité de gestion de
l'école peut choisir un enseignant. Dès que l'enseignant est
identifié, les papiers sont envoyés pour ratification à la
Commission du Personnel Enseignant (Teacher Service Commission (TSC)) afin que
les salaires soient payés par le gouvernement. Ce système de
recrutement local comporte un certain nombre d'implications. Les enseignants ne
sont pas affectés à des écoles. Ils font une demande pour
l'école où ils aimeraient travailler. Les écoles n'ont pas
de problème d'enseignants refusant des postes, puisque les personnes qui
ne souhaitent pas travailler dans les zones rurales ne font pas de demande pour
ces régions. Le système de recrutement local est plus ouvert aux
influences locales qu'un système d'affectation centralisé.
Même si le poste fait l'objet d'une annonce, nombre d'écoles ont
déjà fait leur choix avant d'entamer le processus de
sélection. Dans certains cas, c'est une personne locale qui est
embauchée de préférence à quelqu'un de
l'extérieur. Il y a même eu des cas où des enseignants
diplômés ont été rejetés par les
communautés qui souhaitaient engager un maître local (mais sans
qualifications). Ce système permet donc de pourvoir la plupart des
postes d'enseignement, et les variations entre le rapport
maître-élève des régions urbaines et celui des
régions rurales sont très limitées. Cependant, les
enseignants qualifiés peuvent plus facilement faire une demande pour un
poste dans des régions urbaines, ce qui fait que nombre d'écoles
rurales recrutent des enseignants non qualifiés. Les données de
recensement scolaire indiquent que seuls 24% des enseignants dans les
régions de plaines sont non qualifiés, comparé à
51% dans les régions montagneuses.
Ces derniers chiffres masquent des pénuries encore plus
importantes d'enseignants qualifiés dans les écoles les plus
isolées. Un enseignant encadreur de districts 4 a brièvement
décrit l'offre d'enseignants dans neuf écoles rurales dont il a
la responsabilité. Comme le montre le tableau ci-dessous, moins d'un
tiers des enseignants de ces écoles étaient qualifiés. Ces
écoles isolées ne disposaient en général que d'un
seul enseignant qualifié (le directeur) et deux de ces écoles
n'avaient aucun enseignant qualifié.
Ce système a également eu pour effet
d'accroître le nombre d'enseignants volontaires dans les écoles
rurales. Il s'agit en général de personnes locales (en
général des filles) ayant suivi un enseignement secondaire mais
n'ayant pas de travail. Elles se portent volontaires pour enseigner
gratuitement dans les écoles locales, espérant obtenir un poste
lorsqu'il y aura une vacance. Si ce travail gratuit s'est
révélé utile pour les écoles, des tensions sont
apparus dans certains cas si aucun poste ne se matérialisait, ou lorsque
le poste était accordé à une autre personne. Une autre
difficulté liée au système est celle du ministère
à transférer des enseignants d'écoles où les
effectifs sont en baisse. La construction de nouvelles écoles dans les
zones rurales a généré une diminution des effectifs dans
certaines des anciennes écoles. Lorsque l'école est perçue
comme étant de qualité médiocre, les parents peuvent
déplacer leurs enfants vers les écoles de proximité, ou
tout simplement les retirer ce qui entraîne une chute des effectifs dans
certaines écoles. Les administrations scolaires sont réticentes
à autoriser le transfert d'un maître hors de l'école. Et
surtout, les autorités ecclésiastiques peuvent être
sensibles à l'érosion de leurs écoles et s'opposer au
transfert des enseignants.
En résumé, on constate que le problème de
mouvement des enseignants est entier dans plusieurs pays de l'Afrique y compris
la Guinée. Face à chaque situation, au cas par cas, les
départements en charge de l'éducation utilisent
différentes stratégies telles que : le recrutement au poste,
la mutation décidée au niveau central, les mutations
forcées, les mutations à durée déterminée
etc.
2.3 MISSION DE LA DIVISION DES RESSOURCES
HUMAINES
La principale mission d'un gestionnaire des ressources
Humaines (GRH) dans le processus de gestion des fonctionnaires enseignants est
:
ü D'assurer l'adéquation quantitative et
qualitative aux besoins actuels et futurs de l'administration;
Autrement dit, la DRH devrait procéder à la
distribution des fonctionnaires en fonction des postes vacants. Elle devrait
aussi aider à faciliter l'obtention de mutation à tous les
fonctionnaires qui sollicitent en prenant en charge les motifs de leurs
demandes.
ü D'optimiser les performances des Ressources Humaines.(c'est-à-dire, aider
à améliorer la performance des tous les agents affectés ou
mutés).
2.4 LES FONCTIONS DE LA DIVISION DES RESSOURCES
HUMAINES
La DRH assure les fonctions de recrutement,
d'intégration/titularisation, d'évaluation du personnel
enseignant au sein de l'éducation. Il convient d'éclairer ces
concepts pour une bonne appréhension des fonctions de la GRH.
a) Le recrutement
Le recrutement est l'ensemble des activités de
recherche des ressources humaines, qui consiste aÌ informer des
candidats potentiels, en interne ou en externe, qu'un poste est vacant en vue
de les inciter aÌ offrir leurs services en posant leur candidature.
En République de Guinée, le recrutementdes
enseignants est organiséì par le ministère en charge de la
fonction publique. La loi L027 du 31 Décembre 2001 portant statut
général des fonctionnaires en son titre III (articles 27
aÌ 33), définit les critères et les conditions de
recrutement.
b) L'intégration et la titularisation
L'intégration est une partie du recrutement.
L'administration publique ou l'entreprise promeut la cohésion sociale.
Chaque fonctionnaire ou employé des entreprises a besoin de
repères et de références pour mener à bien ses
actions professionnelles. Donc tout nouveau fonctionnaire ou employé
d'une organisation devrait être le plus vite possible
intégré dans son milieu de travail.
Le statut général des fonctionnaires en
Guinée la loi L2019/027/AN du 07 juin 2019, fait mention de la
titularisation.
c) L'évaluation
Les systèmes de notation ou d'appréciation du
personnel sont destinés aÌ recruter, motiver, perfectionner et
fidéliser le personnel enseignant.
Cependant, dans la plupart des institutions,
l'évaluation est perçue comme une formalitéì
administrative, en ce sens que les conclusions qui en découlent
n'entraînent aucune décision d'action en termes de
perfectionnement ou d'évolution du personnel.
Par exemple en Guinée, l'inspection attribue une note
à chaque enseignant inspecté. Cette note varie entre 0 et 20.
Forte ou faible la note d'inspection n'a aucun effet sur l'inspecté ni
positivement, encore moins négativement.
Or,il faut distinguer l'évaluation des
compétences de l'évaluation des performances.
ü L'évaluation des compétencespermet de
mesurer l'écart existant entre les compétences requises pour bien
tenir le poste et celles détenues par le titulaire dudit poste.
Il est indispensable pour l'évaluateurde disposer d'une
description exhaustive du profil du poste de travail avant d'effectuer
l'évaluation.
ü L'évaluation des performances permet d'observer
et de décrire les résultats (par unitéì de temps),
de même que le comportement d'où découlent ces
résultats (les contraintes et les ressources mises en oeuvre).
Une telle évaluation suppose que, le manager ait
fixeì aÌ son subordonneì des objectifs aÌ
atteindre, ainsi que les indicateurs de performance qui leur sont
associés.
Dans le cas guinéen, l'évaluation est
organisée par la loi L2019/028/AN du 07 juin 2019portant statut
général des fonctionnaires. (Source : manuel de gestion des
ressources humaines dans le secteur de l'éducation ; Février
2012).
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