CHAP I. REVUE DE LA LITTERATURE
Ce chapitre sera axé sur deux points : la revue de la
littérature théorique et la revue de la littérature
empirique.
I.1. Revue théorique
Selon P. Roussel cité par Moreno (2008) donne la
définition de la GRH comme « l'ensemble des activités qui
visent à développer l'efficacité collective des personnes
qui travaillent pour l'entreprise. La G.R.H. définit les
stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement
organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les
compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de
l'entreprise. »
La gestion des ressources humaines peut être
définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations
(Martory et Crozet, 2008). Gérer renvoie à l'idée de faire
des choix. Selon Chloé (2011), la gestion des ressources humaines ne se
limite pas aux seules entreprises privées grande, petite ou moyenne mais
concerne toutes les structures (administrations publiques, organisations
à but non lucratif...) rassemblant des individus pour atteindre un
objectif commun. Cette définition fait apparaître la
complexité et l'enjeu de la gestion des ressources humaines,
activité à la fois technique et stratégique,
nécessitant des compétences variées et une
compréhension des contraintes aussi bien internes qu'externes à
l'organisation. Kadiresa et al. (2015) cité par Mapendo (2016)
définit les pratiques GRH comme étant le déploiement
planifié des ressources humaines et les progrès organisationnels
prévus pour atteindre les objectifs à travers le management du
capital humain.
Dans ce premier point, nous allons aborder successivement
trois sous points à savoir les pratiques de gestion des ressources
humaines, les pratiques de GRH en contexte des PME et le lien entre la
formation et les pratiques de GRH.
I.1.1. Les pratiques de GRH
Schuler et al. (1984) cité dans (Economie et
gestion,2012) utilisent l'expression « besoins d'infrastructure »
pour décrire les pratiques de GRH. Par besoins d'infrastructure, ils
entendent les activités nécessaires pour une gestion efficace des
ressources humaines d'une entreprise. Plus précisément,
l'objectif de ces activités consiste à attirer, retenir et
motiver les employés. Schuler et al, (1984) cité dans Economie et
gestion (2012) comptent six pratiques à la GRH : la planification, la
dotation, l'évaluation, la rémunération, la formation et
le développement ainsi que les relations de travail. Harel et al. (1999)
cité dans Economie et gestion (2012) se différencient sur
certains pratiques et se complètent en même temps de Schuler et
al, (1984)
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cité dans Economie et gestion (2012) dans la
sélection des pratiques de GRH, en insistant sur les pratiques de
recrutement, la sélection, la rémunération, la
participation des employés, la motivation et la formation.
Dans cette même angle d'idée, St-onge et al.
(2004) montrent que la seule pratique de dotation englobe l'ensemble des
pratiques d'acquisition des ressources humaines : elle comprend l'analyse des
postes, le recrutement, la sélection, et la décision d'embauche
l'intégration dans le milieu de travail
Tableau no 1 : Comparaison des pratiques
GRH
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Schuler et Mac Millan(1984)
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Harel et Tzafrir(1999)
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St-onge et al. (2004)
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Planification
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Recrutement
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L'analyse des emplois
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Dotation
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Sélection
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Le recrutement
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Evaluation
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Participation
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La sélection
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Rémunération
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Rémunération
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La décision d'embauche
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Formation et développement
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Formation
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Intégration
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Relations du travail
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Motivation
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Information
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Source : Comparaisons faites par nous-mêmes
Au travers ce tableau, la mise sur pied des pratiques de GRH
dans toutes formes d'entreprises se justifierait par le fait que les individus
travaillant doivent être motiver et inciter à mettre en oeuvre
leurs savoir au profit de l'entreprise quel que soit sa taille. Les gens ne
peuvent se mobiliser ni s'engager au travail automatiquement. Par la GRH ou
alors le propriétaire dirigeant dans certains cas, l'entreprise
créer un climat favorable et met en oeuvre de climat facilitante.
Quelques discutables qu'il soit, il est bon de noté que les pratiques de
GRIT existent dans le contexte de PME.
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