INTRODUCTION
Longtemps considérées comme un type
d'organisation relevant d'une gestion avant tout pragmatique et informelle, les
petites et moyennes entreprise (PME) font l'objet d'un regard plus
nuancé et approfondi depuis quelques années (Heneman, Tansky et
Camp, 2000). Les recherches en GRH ont en particulier bien fait
apparaître l'existence de besoins en la matière (d'Amboise et
Garand cité par Lubaya, 2016) et de véritables
préoccupations de GRH dans ce type d'organisation (Bayad, 1996,
Nebenhaus, 2012). Même si les modalités de prise en charge de la
fonction diffèrent selon la taille, les questions de recrutement (Fabi,
2014), mais aussi de motivation et de formation... (Paradas cité par
Smith, 2002), sont au coeur des préoccupations des dirigeants de PME.
Plusieurs études ont été
consacrées aux pratiques de GRH dans la PME ces dernières
années, notamment : les pratiques de GRH et la performance de PME
(Bruno,2004 ; Razouk et Bayad, 2007 ; Alantonhedjra et assogba, 2008 ; Fabi,
2010 ; Emmanuel , 2011 ; Kitchu, 2015 ; Soltani,2015 ; Diem,2017 ;
Lacoursière et al, 2001 ; Bouchra,2014 ; Ludivine, Virginie, Calamel
,2016), ces études montrent que les entreprises utilisant une grande
orientation « qualitative » dans la gestion des ressources humaines
sont aussi celles qui réalisent une meilleure performance. Ici, les
individus sont perçus comme une valeur à optimiser et doivent
utiliser un si grand nombre des pratiques de GRH, dont : la formation, la
rémunération, la motivation, le recrutement. Quant à
l'étude portant sur l'impact des pratiques de GRH sur la satisfaction au
travail, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter des employeurs
dans les PME(Lacoursière,2002 ; Thilfaut,2017 ; Lise, Arcand, Tellier et
Michel,2005 ; Mapendo,2014 ;Mouhameth,2014 ; Fabi, Louis, Michel,2004 ;
Vilette,2014 ), les auteurs soulignent que l'importance des pratiques GRH
telles que la motivation, le recrutement, l'évaluation , etc...et la
satisfaction des employés au moyen de ces pratiques les empêchent
à quitter leurs entreprises et s'engager pour plus d'évolution.
Enfin, l'étude portant sur la formation du dirigeant, gestion et
performance des PME(Nyanga,2019) montre que, le sort de la PME est fortement
lié à la qualité de son dirigeant qui est reconnue comme
étant très spécifique sur divers plans tels que le domaine
de formation (Paolillo, 1984 cité par Zaharatou,1995), la
personnalité (Harrell, 1971) et les comportements de gestion
guidée par sa connaissance (Young et Welsch, 1983 cité par
Nyanga,2019). Il est indéniable que la qualité de ce dirigeant
aura un impact sur la performance de la PME et va fortement dépendre de
sa formation et de son expérience. Il ressort de ces études que
plus la formation du manager
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rencontre les activités, plus grande est la
probabilité pour lui d'avoir une bonne gestion et de performance
élevée.
La plupart des études ci-haut évoquées
vise à identifier les pratiques de GRH dans les PME et leur impact sur
la compétitivité, performance, la satisfaction et/ou
d'étudier l'influence de la formation du dirigeant sur la performance
des PME montre l'importance de ces dernières sur le fonctionnement et
l'organisation de l'entreprise en ignorant l'influence que peut avoir celle-ci
quant à la gestion de l'homme qui est la ressource la plus importante
dans toute organisation.
La présente étude porte sur l'effet de la
formation du dirigeant sur la mise sur pied des pratiques GRH dans les PME.
En République démocratique du Congo et
particulièrement dans la ville de Bukavu, la façon de
gérer le personnel dans les PME laisse à désirer. Certains
dirigeants semblent ne pas saisir l'intérêt de la formation en
gestion pour bien pratiquer la GRH dans les PME. Le constant est que l'offre
des conditions de travail flexible n'est pas la norme dans la PME. Il y aurait
une mauvaise utilisation de certaines règles du code de travail par les
dirigeants avec des recrutements qui ne respectent pas la procédure et
qui servent à cet effet aux besoins immédiats de l'employeur.
Outre cela, des licenciements hors normes sont courants ; ce qui est contraire
à l'article 74 du code du travail congolais et il s'observe un manque de
politique de gestion de carrières des employés. Des
rémunérations en partie et/ou avec retard en violation des
articles 98 et 99 du code du travail congolais mais aussi de contrat à
durée déterminée signé à la place et lieu de
contrat à durée indéterminée en violation de
l'article 41 du code du travail congolais. On assiste également à
une absence de la fonction ressources humaines et à une faible
formalisation de ses pratiques. Suite à cela, il est difficile de
différencier les dirigeants ayant de formation en la matière et
celles n'ayant aucune formation dans le domaine de gestion et alors une
difficulté de saisir l'effet de la formation en gestion dans la mise sur
pied des pratiques de GRH dans les PME de Bukavu se pose. Cela est dû au
fait que cette manière de faire cache la contribution de la formation en
gestion dans la mise sur pied des pratiques de GRH.
Comme nous l'avons déjà évoqué
dans les lignes précédentes, il s'observe une faible utilisation
des pratiques de GRH dans les PME de Bukavu et/ou des pratiques abusives de GRH
et un manque de formation pour les dirigeants dans le domaine de gestion et
particulièrement de GRH. Suite à cela, l'objectif de cette
recherche est d'indiquer l'effet que peut avoir le domaine de formation du
dirigeant sur la mise sur pied des pratiques GRH dans les PME.
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En tout état de cause, la mise sur pied des pratiques
GRH est garantie si les dirigeants qui sont eux-mêmes gestionnaires de
leur entreprise possèdent des connaissances en la matière.
C'est dans cette optique que s'inscrit le choix de notre
thème intitulé « L'effet de la formation du
dirigeant sur la mise sur pied des pratiques GRH dans les PME : cas de la ville
de Bukavu ». Elle est bâtie sur une question essentielle :
Existait-il une différence significative entre la mise sur pied des
pratiques GRH dans les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion
et/ou autres domaines ?
Telle est la question à laquelle ce présent travail
de recherche essayera de répondre.
L'apport du présent travail au stock des connaissances
est que cette étude est, à notre connaissance, la première
qui teste l'effet de la formation du dirigeant sur les pratiques de gestion des
ressources humaines dans les PME de la ville de Bukavu et vérifie ce
modèle sur le terrain qui est le nôtre. Des travaux ci-haut
cités se limitent à vérifier la relation qui existerait
entre les pratiques de GRIT et la compétitivité de l'entreprise,
la performance de l'entreprise, l'intention de quitter l'entreprise, et la
satisfaction des employés. Par contre, d'autres travaux analysent la
relation entre la formation du dirigeant et la performance et/ou la
réussite dans les affaires sans s'intéresser à une
relation causale univoque entre la formation du dirigeant et les pratiques de
GRH. De ce qui précède, cette étude cherchera à
répondre à cette problématique du point de vue
scientifique.
Ainsi, les résultats issus de cette recherche
permettront aux dirigeants des PME de prendre conscience de la formation pour
une bonne gestion des leurs employés mais aussi pour améliorer
leurs politiques de GRH pouvant contribuer à la prospérité
de leurs affaires. De plus les PME de Bukavu trouveront dans le présent
travail quelques solutions et recommandations en termes de GRH.
La population cible de cette étude est composée
de 1350 PME enregistrées à l'IPMEA. De cet effectif total, un
échantillon de 248 PME a été extrait par un tirage
stratifié proportionnel. Les données utilisées ont
été collectées en deux étapes, la première
étape a consisté à la pré-enquête
effectuée auprès du chef de division de l'IPMEA. La
deuxième étape quant à elle a consisté à
l'enquête proprement dite via un questionnaire d'enquête. Le
traitement, et l'interprétation des données ont été
réalisés en recourant à la méthode quantitative, en
utilisant le logiciel (SPSS 20). Ce travail sera réalisé plus ou
moins pendant 12 mois soit une année.
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Hormis cette introduction et la conclusion, ce travail sera
subdivisé en trois chapitres. Le premier présentera la revue de
la littérature théorique et empirique, le second abordera
l'approche méthodologique et le troisième se focalise sur la
présentation, l'analyse et l'interprétation des
résultats.
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