III.2. Présentation et discussions des
résultats d'analyse
Dans cette section, nous présentons et discuterons les
résultats issus du test t d'égalités des moyennes et ainsi
déterminerons pour chaque test, l'indice eta (n) permettant de mesurer
la taille de l'effet du domaine de formation du dirigeant sur la mise sur pied
des pratiques GRH.
III.2.1. Test t d'égalité des moyennes de
deux échantillons
Dans ce point, il sera question de vérifier les
sous-hypothèses liées à notre recherche et finira par soit
confirmer ou infirmer notre hypothèse principale.
Le tableau suivant donne la synthèse des résultats
des sous-hypothèses liées à notre recherche et les
discutent.
Tableau no5 : Synthèse des
résultats des sous-hypothèses.
|
N°
|
Pratiques de GRH
|
Domaine de formation
|
t
|
P. Value
|
?
|
|
X Gestion
|
X Autres
|
|
1
|
Recrutement
|
3.59
|
1.58
|
26.24
|
0.000
|
0.02
|
|
2
|
Formation
|
3.48
|
1.60
|
20.21
|
0.000
|
0.08
|
|
3
|
Motivation
|
4.64
|
1.55
|
49.96
|
0.000
|
0.01
|
|
4
|
Rémunération
|
3.88
|
1.58
|
33.33
|
0.000
|
0.01
|
|
5
|
Évaluation du personnel
|
4.62
|
1.52
|
62.3
|
0.000
|
0.16
|
|
6
|
Gestion des carrières
|
3.96
|
1.51
|
32.18
|
0.000
|
0.08
|
|
7
|
Communication et infos
|
4.39
|
1.52
|
35.85
|
0.000
|
0.14
|
|
8
|
Analyse des emplois
|
4.65
|
1.68
|
49.27
|
0.000
|
0.15
|
|
Moyenne totale
|
4.15
|
1.57
|
|
|
|
Source : Nos estimations à partir du logiciel SPSS
Le tableau ci-dessus nous montre que la note moyenne de la
mise sur pied de la pratique recrutement dans les PME
pour les dirigeants formés dans les domaines de gestion (Gestion des
entreprises et GRH ; Sociologie ; Anthropologie ; psychologie ; formation
continue) est de 3.59?1.58 pour les dirigeants formés dans d'autres
domaines. Les résultats montrent qu'il existe
35
une différence significative entre la mise sur pied de
la pratique recrutement selon le domaine de formation du dirigeant en gestion
et autres domaines (t : 26.24 ; p : 0.000 ; ? : 0.02).
Cela étant, nous confirmons notre première
sous-hypothèse selon laquelle il existerait une différence
significative entre la mise sur pied de la pratique recrutement dans les PME
selon que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres domaines. De
ce qui précède, les dirigeants formés dans les domaines
précités mettent sur pied réellement la pratique
recrutement que les dirigeants d'autres domaines. Ceci pourrait s'expliquer par
le fait que ceux du domaine de gestion, connaissent soit les avantages et
désavantages liés au mauvais ou au bon recrutement. Une
deuxième raison, ce que même dans l'hypothèse de recourir
au réseau familial, les dirigeants formés se dit toujours faire
référence à la connaissance des étapes et choix du
recrutement. Dans le contexte qui est la nôtre ou l'Etat congolais
protège les travailleurs avec des textes comme le code de travail et la
législation du travail mais celui-ci laissent toute une voix des
manoeuvres aux dirigeants pour violé ces textes car ils ne sont pas
contrôlés par les institutions chargées. Ainsi, les
dirigeants formés profiteraient de cette faiblesse pour faire de
recrutement soit par recommandation ou toute autre voix mais ce dernier
préfère au moins dans la juste mesure se rassurer que le
recrutement fait serait profitable à l'entreprise par sa qualité.
Est donc, celui-ci fait référence à sa connaissance en
matière de recrutement pour embaucher des personnes profitables à
l'entreprise même si ce dans son réseau familial mais dans le
respect moyenne des textes. Au contraire les dirigeants n'ayant aucune
formation dans les domaines précités, font des recrutements comme
bon le semble sans aucune base au préalable et de cela une de cause de
mauvais façon de procéder quant au recrutement dans les PME de
Bukavu.
La note moyenne de la mise sur pied de la pratique
formation professionnelle dans les PME pour les
dirigeants formés dans les domaines de gestion est de 3.48?1.60 pour les
dirigeants formés dans d'autres domaines. Les résultats montrent
qu'il existe une différence significative entre la mise sur pied de la
pratique formation professionnelle selon le domaine de formation du dirigeant
en gestion et autres domaines (t : 20.21 ; p : 0.000 ; ? : 0.08).
Cet effet de taille moyenne s'explique par l'environnement
économique des PME qui ne permets pas d'investir trop des ressources
financières dans la formation d'un travailleur et pourtant les PME
lui-même dispose des moyens financières trop limité. Les
dirigeants formés dans les domaines de gestion, ont compris l'importance
de la formation du travailleur dans l'augmentation de la productivité.
Ainsi, ils s'efforcent de mettre sur pied une politique de
36
formation soit en interne ou à l'externe adapté
à leur taille en vue de faire face aux insuffisances que peuvent
présenter leurs travailleurs. Notre deuxième sous
hypothèse est confirmer.
La mise sur pied de la pratique motivation
dans les PME pour les dirigeants formés dans les domaines
de gestion comporte une note moyenne de 4.64?1.55 pour les dirigeants
formés dans d'autres domaines. Les résultats montrent qu'il
existe une différence significative entre la mise sur pied de la
pratique motivation selon le domaine de formation du dirigeant en gestion et
autres domaines (t : 49.96 ; p : 0.000 ; ? : 0.01).
Il est évident que les dirigeants formés dans
ces domaines de formation précités assurent la mise sur pied de
la pratique motivation dans leurs entreprises. Cela parce que, ils connaissent
bien autant des facteurs qui peuvent influer sur la motivation de son
personnel. Une deuxième explication, est que ces dirigeants
formés en gestion connaissent les avantages et les désavantages
que présentent la motivation de son personnel sur la bonne et/ou la
mauvaise marche de l'entreprise. Ce dernier s'investirait dans la mise sur pied
de la motivation car ils ont des connaissances et connaissent l'importance
d'intégrer ces facteurs de motivation dans la gestion quotidienne de ces
travailleurs. Celles qui ont fait d'autres domaines de formation
préfèrent mieux le capital financier comme source de
rentabilité des leurs affaires et pourtant aucune organisation ne peut
oeuvrer à l'absence des hommes. (Greenberg, 1990 cité par
Ndao,2003 et Adams, 1965 cité par Ndao,2003) montrent que la GRH peut
modifier la motivation du moment qu'elle est responsable des pratiques
d'évaluation du rendement, de rémunération, de
participation aux décisions, de gestion des carrières. En fait,
un salarié peut modifier ses comportements dès lors qu'il
s'estime équitablement ou injustement traité par une
décision de GRH (Roussel et al, 2009).
La note moyenne de la mise sur pied de la pratique
rémunération dans les PME pour les
dirigeants formés dans les domaines de gestion est de 3.88?1.58 pour les
dirigeants formés dans d'autres domaines. Les résultats montrent
qu'il existe une différence significative entre la mise sur pied de la
pratique rémunération selon le domaine de formation du dirigeant
en gestion et autres domaines (t : 33.33 ; p : 0.000 ; ? : 0.01).
Cette différence significative de petite taille peut
s'expliquer par le climat d'affaire qui se vit en République
démocratique du Congo en ce qui concerne le déséquilibre
entre l'offre et la demande du travail. Les dirigeants en profitent pour
maximiser les recettes mais particulièrement ceux formés en
gestion qui planifient rationnellement au départ les
rémunérations de leurs travailleurs pour ne pas tomber dans la
faillite et enfin, une probable
37
révolte des travailleurs. Quant à la
façon de mettre sur pied la pratique de rémunération pour
les dirigeants non formés en la matière, ils font des
rémunérations sans aucunes planifications aux préalables
et cela qui créer une situation qui laisser à désirer dans
la façon de rémunérer les travailleurs dans les PME.
Disons que ce manque de connaissances de la politique de
rémunération des travailleurs soit une source de
démotivation et un échec quant à l'entreprise.
Pour l'évaluation du
personnel, la note moyenne des dirigeants formés en
gestion est de 4.62?1.52 pour les dirigeants formés dans d'autres
domaines. Les résultats montrent qu'il existe une différence
significative entre la mise sur pied de la pratique évaluation du
personnel selon le domaine de formation du dirigeant en gestion et autres
domaines (t : 62.3 ; p : 0.000 ; ? : 0.16).
La formation du dirigeant dans le domaine de gestion l'aide
à saisir l'importance de l'évaluation des travailleurs sur la
marche de petite et moyenne entreprise. Pour autant, on ne fait jamais ce qu'on
ne connaît pas. Dans le monde des PME, la promotion du personnel ne pas
toujours au rendez-vous vu la hiérarchisation limitée
contrairement aux grandes entreprises qui autant d'évaluation donnerait
une gravitation en échelon et une rémunération consistant.
Les dirigeants formés en la matière, connaissent très bien
les avantages et désavantages liés à l'absence de
l'évaluation du personnel mettent sur pied ce dernier, pratique qui ne
lui coute absolument rien sauf sa connaissance acquiert au moyens de la
formation. Par contre, les dirigeants non formés trouvent inutile d'en
recourir car ils ne connaissent les tenant et/ou aboutissants de
l'évaluation du personnel avec comme conséquences des
travailleurs fortes et faibles que l'employeurs a du mal à exploiter vu
l'absence de la mise sur pied de ce pratique évaluation du personnel.
La mise sur pied de la pratique gestion des
carrières dans les PME pour les dirigeants formés
dans les domaines de gestion a une note moyenne de 3.96?1.51 pour les
dirigeants formés dans d'autres domaines. Les résultats montrent
qu'il existe une différence significative entre la mise sur pied de la
gestion des carrières selon le domaine de formation du dirigeant en
gestion et autres domaines (t : 32.18 ; p : 0.000 ; ? : 0.08).
Mutabunga (2019) montre que l'implication des travailleurs
dépendra bien évidemment des deux choses : leur formation et la
façon dont leurs carrières sont gérées par leurs
employeurs. Les dirigeants formés saisissent très bien
l'importance de l'implication des employés sur la bonne marche de
l'entreprise ; cela une bonne raison pour eux d'y faire toujours recours
même s'il n'est pas effectif. Ainsi, ils préfèrent aux
moyens de leurs connaissances gèrent même en
L'analyse d'emplois oblige au dirigeant une capacité de
haute portée en la matière (Methode,2017). Ainsi, les dirigeants
qui ont des connaissances peut en profiter soit pour éviter
38
partie la carrière de leurs employés en partie
mais avec une politique de gestion des carrières qui tient compte
normalement de la situation des PME et surtout sa situation
financière.
Par contre, ceux formés dans d'autres domaines ne
trouve pas important la gestion des carrières des travailleurs et
considère alors l'homme comme un outil, objet à utiliser et
à jeter après l'avoir exploité. Cette manière de
faire des dirigeants formés dans d'autres domaine rejoins l'idée
de Taylor (Homme économique) où l'individu est principalement
motivé par le salaire contrairement à l'école de E. Mayo
(Homme social) où l'individu est essentiellement motivé par ses
relations avec les autres i.e. le fait d'être accepté par son
groupe compte autant, sinon plus, pour le salarié que les motivations
pécuniaires et celui-ci est alors capable d'intégrer ses
objectifs personnels et ceux de l'organisation.
La pratique communication et information
dans les PME possède une note moyenne de 4.39 pour les
dirigeants formés contre celle 1.52 dans les domaines de gestion pour
les dirigeants formés dans d'autres domaines. Les résultats
montrent qu'il existe une différence significative entre la mise sur
pied de la pratique communication et information selon le domaine de formation
du dirigeant en gestion et autres domaines (t : 26.24 ; p : 0.000 ; ? :
0.02).
La communication constitue d'une part l'information que le
personnel reçoit de leur dirigeant en ce qui concerne la vie de
l'organisation, les règles à suivre ; et d'autre part la
possibilité du travailleur à s'exprimer et à donner son
point de vue, Peretti (2013) cité par Amisi (2020). C'est ainsi que,
communiquer ne suffit pas à elle tout seule ; mais faut-il encore se
faire entendre et encore mieux. La formation des dirigeants en management donne
la possibilité et les font montrent l'importance de la communication
dans la vie organisationnelle. Ceci-dit, ces dirigeants formés dans le
domaine de management arrivent à mettre en place les outils facilitant
une communication aisée pour atteindre les objectifs de l'organisation
ainsi que ceux des individus qui la composent.
La note moyenne de la mise sur pied de la pratique
analyse des emplois dans les PME pour les dirigeants
formés dans les domaines de gestion est de 4.65?1.68 pour les dirigeants
formés dans d'autres domaines. Les résultats montrent qu'il
existe une différence significative entre la mise sur pied de la
pratique analyse des emplois selon le domaine de formation du dirigeant en
gestion et autres domaines (t : 49.27 ; p : 0.000 ; ? : 0.15).
39
l'iniquité dans les rémunérations mais
aussi elle aide à déterminer quel profil des travailleurs s'en
procurer pour un poste quelconque.
Les dirigeants ayant de formation en la matière font
des analyses d'emplois pour déterminer la rémunération
d'un travailleur ou alors pour savoir le nombre et les qualifications qu'ils
doivent embaucher contrairement à ceux d'autres domaines et
particulièrement celle n'ayant fait aucuns domaines.
Tableau no6. Test t d'égalité
des moyennes de deux échantillons pour l'hypothèse principale
H
|
N°
|
Pratiques de GRH
|
Domaine de formation
|
t
|
P. Value
|
?
|
|
Gestion
|
Autres
|
|
1
|
PGRIT
|
4.15
|
1.57
|
65.73
|
0.000
|
0.09
|
Source : Nos estimations à partir du logiciel SPSS
Le tableau ci-dessus nous montre que la note moyenne de la
mise sur pied de l'ensemble des pratiques de GRH dans
les PME pour les dirigeants formés dans les domaines de gestion (Gestion
des entreprises et GRIT ; Sociologie ; Anthropologie ; psychologie ; formation
continue) est de 4.15?1.57 pour les dirigeants formés dans d'autres
domaines. Les résultats montrent qu'il existe une différence
significative entre la mise sur pied des pratiques de GRIT selon le domaine de
formation du dirigeant en gestion et autres domaines (t : 65.73 ; p : 0.000 ; ?
: 0.09).
Ceci s'explique par la connaissance qu'ont les dirigeants
formés dans les domaines précités des pratiques de GRIT
mais aussi ils connaissent l'importance de mettre sur pied ces pratiques ; ce
qui a de l'incidence non seulement sur les travailleurs mais aussi sur
l'entreprise. Ces résultats vont d'ailleurs dans le même sens que
ceux d'autres chercheurs (Mathieu,2004 ; Raphael,2016 ; Mohamed,2010 ;
Djamboul,2014 ; Anabel,2014 ; Arcand, 2000 ; La coursière, 2001)
même si le contexte se diffère. Cet effet est de taille moyenne.
Nous confirmons notre principale hypothèse selon laquelle il existe une
différence significative entre la mise sur pied des pratiques GRIT dans
les PME selon que les dirigeants sont du domaine de gestion et/ou autres
domaines.
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