Memoire Online - Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

Autissier et Moutot³⁸ proposent une méthodologie de conduite du changement calquée sur le concept du changement de Lewin.

	Phases du changement
K. Lewin	Dégel	Transition	Regel
Autissier & Moutot	Diagnostic	Déploiement	Pilotage

Figure 6 : comparaison des phases de changement selon Lewin et selon Autissier et Moutot Penchons-nous sur la méthodologie que ces auteurs proposent³⁹ :

- Le diagnostic : il permet d'identifier le périmètre du changement (structures, processus et acteurs). Le diagnostic consiste donc en un cadrage permettant de définir les leviers nécessaires au changement.

- Le déploiement : il correspond à l'application de la planification établie, en prenant en compte les divers engagements pris. Durant cette phase, la motivation de toutes les personnes concernées par le changement doit être entretenue, notamment par l'utilisation d'une communication efficace et adaptée à chacune des typologies de ces acteurs. De plus, des ateliers de formations doivent être mis en place afin de minimiser la perte de

³⁸ Autissier D. et Moutot J.-M. (2013), La boite à outils du changement, Dunod, Paris, p. 44

³⁹ Autissier D. et Moutot J.-M. (2013), Méthode de conduite du changement, Dunod, Paris, p. 17

productivité lors de la réalisation du changement (comme l'illustre le concept de "vallée du désespoir" que nous verrons un peu plus loin dans cette étude).

- Le pilotage : il consiste en la mise en place d'outils permettant de contrôler l'efficacité du changement mis en place et utilisant des indicateurs pertinents par rapport à la mise en place du changement dans l'organisation, permettant aux responsables du pilotage du changement d'agir en conséquence en cas de besoin (réunions d'information, formations, coaching, etc.). De plus, la phase de pilotage a pour but de pérenniser le changement en s'assurant de l'autonomie des personnes vis-à-vis des nouvelles méthodes de travail, et en capitalisant l'expérience acquise dans le processus de transformation.

Kotter centre la méthodologie du changement sur les managers. En effet, il considère que les managers servent de relais du changement sur le terrain et propose un modèle de conduite du changement constitué de quatre phases et de huit étapes clés.

	Préparer le changement
1. 2.	Développer l'argumentaire (pourquoi changer maintenant ?) Identifier les groupes relais du changement
Engager le changement	3. 4.
Avoir une vision du changement en termes de production et de planning Communiquer la vision du changement
Réaliser le changement	5. 6.
Traiter les obstacles au changement Avoir des résultats rapides à montrer
Ancrer le changement	7. 8.
S'assurer des compétences et postures pour amplifier le changement Faire le lien entre le changement, le business et la vie quotidienne

⁴⁰ Kotter J. (1996), Leading Change, Havard Business School Press cité par Autissier D. et al. (2014), Conduite du changement: concepts clés, Dunod, Paris, p. 192

- Etape 1 : Développer l'argumentaire (pourquoi changer maintenant ?) : Les managers doivent travailler la faisabilité du changement et l'argumentaire technique.

- Etape 2 : Identifier les groupes relais du changement. Les managers doivent avoir une connaissance sociologique de leurs collaborateurs afin de savoir quels leviers utiliser par rapport à leurs réactions potentielles

- Etape 3 : Avoir une vision du changement en termes de production et de planning. Le "changement concrétisé" par des plannings et des livrables le rend plus tangible et plus concret pour les collaborateurs.

- Etape 4 : Communiquer la vision du changement. Un objectif et des jalons clairs constituent le rythme du changement.

- Etape 5 : Traiter les obstacles au changement. Etape se focalisant sur tous les freins au changement et les leviers pour les traiter.

- Etape 6 : Avoir des résultats rapides et les montrer. Les personnes concernées par le changement ont besoin de preuves que celui-ci réussira, afin d'être rassurées, et de pouvoir se projeter dans le futur en abandonnant avec plus de sérénité le contexte passé.

- Etape 7 : S'assurer des compétences et postures pour amplifier le changement. Chaque manager doit connaître ses collaborateurs par rapport à leurs postures et leurs attentes, afin que ceux-ci servent à leur tour de relais auprès des personnes avec lesquelles ils sont en relation.

- Etape 8 : Faire le lien entre le changement, le business et la vie quotidienne. Les managers doivent montrer que le changement est une action de transformation professionnelle par des

dispositifs gestionnaires mais également par des évolutions de postures personnelles.

Nous avons vu jusqu'à maintenant la vision du changement et de la conduite du changement du point de vue des pilotes et des managers du changement.

Intéressons-nous maintenant plus précisément à la vision du changement en nous plaçant du côté des personnes qui sont les sujets de ce changement.

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1.1.8. Méthodologie de la conduite du changement