Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

1.1.7. Le processus du changement organisationnel

Lorsque le processus de changement organisationnel est abordé, il est pratiquement toujours associé au modèle que Kurt Lewin a développé³⁵ selon le principe du dégel, de la transition et du regel.

Figure 5 : processus du changement organisationnel selon Lewin³⁶

Dans ses différents travaux, Lewin considère l'organisation comme un système en état stable en apparence, maintenu en équilibre dans un champ de forces opposées : d'une part celles favorables au changement et d'autre part celles favorables à la stabilité. Les forces favorables au changement sont des forces motrices alors que celles favorables à la stabilité sont assimilées à des freins au changement.

Le changement de l'état d'équilibre peut se produire de deux façons :

- Soit en augmentant les forces motrices favorables au changement

- Soit en réduisant les forces résistantes au changement (également appelées "forces de la stabilité").

³⁵ Lewin K., Décisions de groupe et changement social, cité par Levy S. (1951), Psychologie sociale. Textes fondamentaux, Dunod, Paris, p. 498

³⁶ https://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_94.htm

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IMPACTS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra Banking Software

Lewin considère selon ce schéma qu'il vaut mieux se focaliser sur la réduction des forces résistantes plutôt que de chercher à augmenter les forces propulsives.

Quel est l'explication de la symbolique de ce triptyque dégel / transition / regel ? Reprenons un peu plus en détail le concept de Lewin :

- Le dégel : correspond à la première phase du processus du changement. Il s'agit de la phase incluant les interrogations, les remises en question des équilibres en place dans l'organisation (équilibre méthodologique, comportemental, etc...). Nous avons vu précédemment que le besoin de changement naît d'un écart constaté entre une situation actuelle et une situation future désirée. Cette phase est délicate car elle peut générer une remise en question des méthodes actuellement en place, mais également générer des craintes vis-à-vis de la nouvelle situation envisagée. Comme dit le vieil adage : "nous savons ce que l'on a, mais nous ne savons pas finalement ce que nous allons avoir".

- La transition : cette phase correspond à la phase d'apprentissage de nouveaux fonctionnements, de nouvelles expérimentations, de nouvelles attitudes et de comportements. Les personnes concernées prennent part au processus de changement, tant d'un point de vue personnel ("comment vais-je m'adapter par rapport à toutes les modifications de mon environnement ?") que d'un point de vue collectif ("vais-je gagner ou perdre quelque chose par rapport aux autres suite à ce changement ?"). Nous voyons alors l'importance de la préparation au changement, afin d'analyser les freins et d'utiliser différents leviers. Nous verrons ces différents points un peu plus loin dans notre étude.

- Le regel : cette phase correspond au changement proprement dit ; il s'impose à l'organisation. Les méthodes et les comportements se stabilisent. Nous pouvons dire que la "zone de turbulence" est alors passée.

Un modèle similaire à celui de Lewin est celui de Collerette et al., décrit par quatre phases³⁷ : l'éveil, la désintégration, la reconstruction et l'intégration.

- L'éveil : correspond à la phase où l'intérêt du changement est analysé par rapport aux différents facteurs internes et externes pouvant influer sur l'évolution de l'organisation. C'est également durant cette phase que le choix de lancer un projet de changement se concrétise.

³⁷ Collerette P. et al. (1997), Le changement organisationnel. Théorie et pratique. Presse de l'Université du Québec, Québec, p. 173

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- La désintégration : durant cette phase, les individus confrontés au changement tendent soit à être réceptifs, soit à être réfractaires. Les facteurs de réussite (par les leviers) ou d'échec (par les freins) se jouent notamment durant cette phase.

- La reconstruction : les personnes concernées par le changement vont chercher à s'adapter aux nouvelles situations organisationnelles.

- L'intégration : correspond au regel de Lewin. Les nouvelles méthodes s'harmonisent avec celles qui n'ont pas été sujet au changement.

Nous avons vu précédemment que la conduite du changement consiste en la maîtrise du processus de transformation de l'entreprise dans un contexte de changement, qu'il soit désiré ou non. Nous allons voir un exemple de méthodologie appliquée à la conduite du changement.