1-4-3- les nouvelles théories
Nous présentons dans ce qui suit trois type de
théories : la théorie managériale, la théorie
behavioriste et la théorie du capital humain puisqu'elles s'inscrivent
en droite ligne avec notre préoccupation.
1-4-3-1- la théorie
managériale
Les hypothèses qui sous-tendent la
théorie néo-classique conduisent à assimiler le dirigeant
au propriétaire preneur de risque et bénéficiaire du
profit. Or, à l'heure actuelle, la grande partie des activités
industrielles dans la plupart des pays capitalistes est assurée par des
grandes organisations dont le capital se trouve aux mains des actionnaires et
la gestion aux mains des managers salariés. En effet, le
développement du type de sociétés anonymes a poussé
certains auteurs à s'interroger récemment sur la validité
de cette hypothèse néoclassique qui semble issue d'un contexte
social d'une époque aujourd'hui révolue.
En théorie, en suppose que le pouvoir de
contrôle relève de l'assemblée générale des
actionnaires car elle lui appartient de choisir les dirigeants, de
contrôler leur gestion et de les révoquer le cas
échéant. De ce fait, la gestion d'une organisation requiert une
complexité
(1) Le management
participatif peut aussi se définir comme « une mobilisation du
personnel par une démarche dont le but consiste à intégrer
les structures et les attitudes et qui repose sur une ambition de nature
collective»
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d'où le recours au mangement pour agencer et
orienter les déférentes parties (actionnaires, salariés,
propriétaires etc.) vers le même objectif.
1-4-3-2- la théorie Behavioriste
Pendant longtemps, l'entreprise a été
assimilée à son propriétaire. Or, de nos temps, les
organisations ne reposent plus essentiellement sur le patrimoine personnel de
celle-ci. Les actionnaires se multiplient, la gestion se professionnalise, les
salariés imposent leurs conditions pour une meilleure
rétribution, l'environnement pèse et le dirigeant ne mène
plus les actions seules. Devant ce fait accompli, la théorie
traditionnelle qui s'intéressait à la façon dont les
ressources sont allouées est incapable d'expliquer les comportements
internes et d'évaluer leurs résultantes.
Partant de la critique du concept d'entreprise, les
théoriciens des comportements adaptent une nouvelle approche de
celle-ci. Ils la conçoivent comme une organisation ayant plusieurs
acteurs. De ce fait, les behavioristes rejettent totalement la vision selon
laquelle l'organisation poursuit un objectif unique et dont les
décideurs adaptent un comportement d'optimisation fondé sur une
rationalité complète. Les auteurs de la théorie proposent
la conception d'une organisation à objectifs multiples. Du fait de leur
rationalité limitée, ils se contentent d'un comportement de
satisfaction. L'étude des comportements des déférentes
parties conduisait à tracer des objectifs à poursuivre qui ne
vont pas à contre sens des motivations du groupe
(ressources).
1-4-3-3- la théorie du capital
humain
Elle considère l'Homme comme un capital auquel
on applique les schémas d'analyse réservés d'ordinaires au
capital matériel ou financier n'est pas du tout une idée
originale et portant, au cours des quarante dernières années, de
très nombreux théoriciens se sont bien intéressés
à ce thème (1).
Les partisans de cette tendance pensent qu'il existe
une étroite relation entre les investissements en capital humain et le
développement économique. D'après eux c'est en
investissant dans des ressources humaines qu'on augmente les compétences
et les
(1) Les textes qui
permettent le mieux de rendre compte de l'évolution des théories
et de nous renseigner sur le mode d'investissement dans le capital humain sont,
outre Jensen et Meckling (1998), le texte introductif au cours de Coordination,
Control and the Management of Organizations, l'ouvrage de Jensen (1998),
Foundations of rganizational Strategy, et celui de Brickley, Smith et Zimmerman
(1997), Managerial Economics and Organizational Architecture.
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qualifications des individus et qu'on croît la
productivité de tout un chacun. De ce fait tout comme il est possible
d'investir dans les biens matériels en achetant des équipements
ou des machines, il est possible d'investir dans les Hommes. C'est
l'investissement dans l'Homme qui se concrétise dans les
déférentes actions de formation et recyclage au présent du
personnel. Toutefois l'investissement dans la ressource humaine pour
élargir son savoir-faire doit obéir au même critère
que les investissements physiques, à savoir le coût et le
rendement attendus. Cependant, on ne peut à une certaine limite
considérer l'Homme au travail comme une machine à exploiter
à un but d'accroissement du profit.
Nous avons présenté dans cette
première section l'émergence de la fonction personnel dans les
années 1900 jusqu'à la première guerre mondiale et son
développement successif à partir des années de
deuxième guerre mondiale que l'on nommera des « Trentes Glorieuses
» et ce vers 1945 à 1975. Par la suite nous avons vu son
développement d'une fonction personnel à la fonction ressources
humaines et ce, à partir des années 1975. Nous avons
traité en grande partie les fondements théoriques de cette
dernière scindés en plusieurs théories dont nous avons
cité quelques unes comme les théories traditionnelles, les
théories néoclassique, etc. Nous poursuivrons notre étude
dans la seconde section essentiellement sur les principaux objectifs et
l'importante de la fonction ressources humaines dans une organisation en
générale, ainsi que nous introduisons quelques
généralités sur la notion organisation.
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