1-3 De la fonction personnel à la fonction
ressources humaines (F.R.H)
L'importance accordée par les entreprises au
management des ressources humaines est relativement récente. La fonction
personnel a émergé lentement dans la première
moitié du XXe siècle, s'est professionnalisée
dans la seconde moitié, est devenue fonction ressource humaines et est
reconnue comme une fonction stratégique à la fin de ce
siècle.
Dans les années 80, la fonction personnel se
transforme en fonction ressources humaines. Le changement d'appellation est un
changement de perspective et de pratiques. La conception traditionnelle de
personnel perçue comme une source de coûts qu'il faut minimiser
laisse place à la conception d'un personnel considéré
comme une ressource dont il faut optimiser l'utilisation.
Sur ce, l'auteur Besseyer cite «...
La direction des ressources humaines (DRH) est vision contemporaine de la
fonction, les femmes et les hommes de l'entreprise sont des ressources qu'il
faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir. Ces
ressources sont les premières ressources stratégiques de
l'entreprise, la fonction elle-même devient majeure et acquiert le statut
de grandes fonctions stratégiques»
(1).
Dans la citation l'auteur met l'accent sur la valeur
de savoir préserver l'homme et la femme comme étant une ressource
à mobiliser et à développer en grande partie. Elle joue
(la ressource humaine) le rôle majeur de la stratégie et la survis
de l'entreprise.
1-4 Les fondements théoriques de la FRH
Tout comme toutes les sciences de l'homme, la science
de l'organisation ne s'est pas développée de façon
linéaire. Elle a évolué selon un mouvement
perpétuel d'écoles et des théories les unes par les
autres. En effet, chaque mouvement s'est développé en
réaction de celui qui le précédait soit pour
compléter ses idées soit pour administrer ses
arguments.
La GRH tire ses fondements théoriques à
partir des théories des sciences de l'organisation ayant couronné
le siècle dernier. Pour ce, nous présenterons brièvement
quelques unes qui sont les plus célèbres. Dans ce qui suit, nous
essayerons de les présenter d'une façon brève et par ordre
chronologique.
(1) BESSEYER DES HORTES. C-H,
Vers une gestion stratégique des ressources humaines, les Editions
d'Organisation, 1987.
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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1-4-1 Les théories traditionnelles
Dans un premier temps, nous allons aborder la place de
l'élément humain dans la théorie classique puis, dans un
deuxième temps, la théorie néo-classique ainsi que sa
vision sur ce même facteur.
1-4-1-1- La théorie classique
L'école classique constitue, de toute
évidence, la première approche scientifique dans le domaine des
organisations. Elle est issue des principes d'organisation mis en avant par Max
WEBER en Allemagne, H. FAYOL en France et F. W. TAYLOR aux Etats-Unis ainsi que
leurs successeurs. Même si elle repose sur une très pauvre opinion
de la valeur de l'individu, comme ses hypothèses le prouvent, ses
idées méritent d'être connues et discutées. Cette
école de pensée comprend de grandes orientations
résumées dans ce qui suit :
A)- la théorie de la gestion
administrative
Appelée aussi la théorie de la
bureaucratie, la théorie de la gestion administrative est une
école de pensée qui avait eu un grand retentissement entre les
deux guerres et après la seconde guerre mondiale. Elle prend naissance
des idées de Max WEBER sur l'autorité, des principes
d'organisation prônés par Henri FAYOL et les travaux de tous leurs
successeurs comme L. GULICK, L. URWICK etc. En effet, à une
époque où la gestion de l'entreprise se posait uniquement en
terme de production, les deux fondateurs de ce mouvement ont beaucoup
insisté sur le rôle de la fonction administrative dans la fixation
et la réalisation des objectifs de celle-ci.
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