1.2 Le développement de la fonction personnel (la
révolution industrielle 1945 - 1975)
Le processus de structuration de la fonction personnel
s'est opéré, comme nous l'avons vu précédemment
porte essentiellement sur quelques aspects de gestion de
rémunération et de motivation. Mais c'est un contexte
économique et politique particulièrement favorable qui va servir
de levier au développement de la fonction ressources humaines. Cette
période qualifiée de « Trentes Glorieuses » - selon
l'expression de Jean FOURASTIE, va permettre d'impulser la mise en place de
structures et de procédures qui organisent et formalisent toutes les
grandes fonctions de l'entreprise (2).
Avec le développement de la notion d'entreprise
économiquement, c'est-à-dire l'évolution voire explosion
du marché mondial et la forte demande de la main d'oeuvre
professionnelle, les responsables ont rendu compte de la gravité de
négligé le facteur humain. C'est pendant toutes ces
périodes que le monde industriel a acquis son développement. Le
plein essor de la fonction personnel a fait naître une puissante
altération
entre tous les départements (services) de
l'entreprise et fait ré-institutionnaliser
l'organigramme des
organisations.
La période des nouvelles théories (1945
- 1965)
Ces années de croissances sont marquées
par l'accroissement de la population salariée et par l'évolution
du cadre réglementaire et des idées relatives à l'homme au
travail.
(1) D.MAC CARTHY, La Fonction Personnel, les Editions
d'organisation, 1983.
(2) LACONO. G, GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, Edition
CASBAH, Alger, 2004, page 21.
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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Les travaux d'Elton Mayo sont le point de
départ de nombreuses transformations des conditions matérielles
de travail. Les machines et les murs abandonnent le gris pour prendre des
couleurs. L'école des « Relations humaines » développe
son influence.
A la fin des années 50, d'autres travaux
américains sont connus en France. Jean FAMBONNE (1) a
souligné l'importance de ceux portant sur les styles de commandement
axés sur la production ou sur le personnel. Argyris analyse les
conceptions implicites de ceux qui ont un style de commandement directif et
contraignant et les met en contradiction avec les modifications
observées lors du développement psychologique des individus.
Douglas Mc Gregor récapitule les recherches précédentes en
formulant la théorie X, conception pessimiste du travailleur moyen qui
ne s'intéresse pas à son travail, et la théorie Y
fondée sur l'automotivation des individus. Les travaux de Maslow sur la
hiérarchie des besoins et d'Herzberg sur la satisfaction au travail ont
également une forte influence.
La période des entreprises modernes (1965 -
1975)
L'époque est marquée de l'arrivée
des « baby-boomers » sur le marché du travail,
l'évolution rapide des courants socioculturels, le développement
du cadre réglementaires et le cheminement des idées de
réformes de l'entreprise.
Les générations nombreuses nées
après la guerre arrivent progressivement sur le marché du travail
à partir de 1960, pour les enfants de 1946 entrés à 14ans
en apprentissage, et plus massivement dès 1965. Nés après
guerre, ils n'ont pas connu les « restrictions » et ont
bénéficié d'un meilleur niveau de formation initiale et de
confort. Leurs aspirations sont différentes de celles de leurs
prédécesseurs. Les entreprises sont confrontées à
une hétérogénéité des attentes des diverses
générations de salariés, à une contradiction entre
les priorités données au quantitatif ou au qualitatif.
L'évolution démographique entraîne celle des courants
socioculturels. Elle remet en cause le mode d'organisation dans l'entreprise.
Elle explique l'importance du mouvement social des 1968.
(1) Op.cit, FAMBONNE. J,
Personnel et DRH, pp 305-307.
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