Introduction Générale
la politique de rémunération
appliquée nouvellement. Pour répondre aux questionnements ainsi
soulevés, nous avons subdivisé notre travail en quatre
chapitres.
Le premier chapitre traitera de l'émergence de
la fonction ressources humaines qui s'articule autours de la question du
développement de la fonction comportant les éléments
théoriques.
C'est au cours du deuxième chapitre que nous
allons nous intéresser aux politiques de gestion des ressources humaines
mise en place au sein des organisations publiques et privées
(entreprises).
Dans le troisième chapitre, il sera question de
spécifier l'étude des politiques de GRH au sein des organisations
publiques où nous avons pris l'exemple de la rémunération
et de la gestion des compétences.
Enfin, nous mettrons en pratique les
éléments théoriques au sein d'une organisation publique en
l'occurrence, la protection civile de la wilaya de Tizi-Ouzou en
étudiant la grille des salaires objet auquel va porter le dernier
chapitre de notre mémoire. Notre travail s'achève par une
conclusion générale où nous avons émis quelques
remarques, suggestions et recommandations.
Il convient de signaler que chaque chapitre est
subdivisé en sections distinctes.
Chapitre I
Emergence et développement
de la fonction ressources humaines
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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Introduction au chapitre
Dans ce chapitre, il sera question d'aborder le volet
théorique relatif à la « gestion des ressources humaines
». En effet, la première section va porter sur la
présentation des fondements théoriques relatifs aux
développements de la « fonction ressources humaines ». La
deuxième section quant à elle est réservée à
l'adaptation des entreprises aux développements de F.R.H.
Section 1 : La fonction ressources humaines : naissance
et développement
Dans cette section, nous allons traiter dans le
premier point les étapes successives de l'émergence de la
fonction personnel et son passage à la fonction ressources humaines
puis, nous allons présenter ses principaux fondements
théoriques.
1-1 La naissance de la fonction personnel (la
période des deux guerres 1914-1945)
L'industrie naissante utilisait une main-d'oeuvre
nombreuse non spécialisée. Les méthodes de travail
étaient empiriques. La performance de la main-d'oeuvre était
faible. Vers 1880, avec Frederik Winslow Taylor, « l'organisation
scientifique de travail» (OST) est née. Par ses
expériences il a démontré que l'on pouvait accroître
l'efficacité du travail des salariés. Ses méthodes ont
abouti à la parcellisation des tâches ou à la
spécialisation et ont (les méthodes) fait sentir le besoin
d'améliorer la formation des salariés. L'OST a permis d'exploiter
au maximum les capacités des salariés (1). En effet,
L'OST signifie le chronométrage des durées d'exécution des
tâches de travail afin d'accroitre l'efficacité au travail
d'éviter les pertes de temps.
Avec le taylorisme, le développement de la
taille des organisations et la syndicalisation croissante, les services du
personnel apparaissent. Les activités principales de ces nouveaux
services seront le recrutement, la répartition des tâches, et les
problèmes de performance des salariés. La fonction personnel
apparaît au début du XXe siècle à partir
du moment où le chef d'entreprise n'est plus en mesure de gérer
l'ensemble du personnel qui lui est confié.
(1) PERETTI. J. M, Gestion
des ressources humaines, 8e édition (2003-2004) Vuibert, page
04.
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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Trois étapes peuvent être
distinguées :
1ère Période :
avant 1914
La fonction n'existe guère et les
témoignages sont rares. A travers quelques romans, il est possible de
découvrir des exemples de pratique de gestion des ressources humaines.
Victor Hugo (Les Misérables), la Comtesse de Ségur (La fortune de
Gaspard), Hector Malot (En Famille), Emile Zola (au bonheur des dames) parmi
d'autres ont décrit des pratiques d'embauche, de licenciement, de
formation, de promotion et d'oeuvres sociales.
Les entreprises dont la taille pourrait justifier
l'émergence de la fonction sont encore peu nombreuses. Le recensement de
1896 révèle 472 établissements de plus de 500
salariés. Pendant cette période, la réglementation sociale
se développe avec des textes sur l'emploi des enfants (1841), le contrat
d'apprentissage (1855), le travail des femmes et des enfants (1874 et 1891), le
droit syndical (1884), l'inspection du travail (1874 et 1892), les accidents du
travail (1898), la durée de travail (1900 et 1905), le conseil des
prud'hommes (1905), la création du ministère de travail (1906),
l'hygiène et la sécurité (1913). En France, la fonction
n'émerge que tardivement. En 1898, il n'existe au crédit foncier
qu'un bureau de personnel dépendant du secrétariat
général.
Chez Paribas (banque), qui compte 40 personnes en
1912, une personne a la charge exclusive des questions du personnel. A la
société générale (banque), on note en 1909
l'existence d'un service du personnel rattaché au secrétariat
général. Un chef de personnel apparaît chez Renault avant
la guerre.
Il faut noter que parmi les six fonctions
distinguées par Henri Fayol qui s'est penché aux questions de
gestion des organisations (1), on cite :
- La fonction administrative (prévoir, organiser,
coordonner, commander, contrôler) ;
- La fonction technique ;
- La fonction commerciale ;
- La fonction financière ;
- La fonction comptabilité ;
- La fonction de sécurité ;
La fonction personnel n'est pas mentionnée.
Quelques aspects (sécurité de travail, hygiène) sont
intégrés dans les fonctions sécurité et
administrative.
(1) Fayol. H, Administration
générale et industrielle 1916. Ed, ENAG. Algérie 1990, pp
5 - 10.
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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2ème Période : de
la première guerre à 1936
L'après-guerre connaît un
développement de la réglementation sociale: la négociation
collective (1919), la journée de 8 heures (1919), les assurances
sociales (1928.-1930), les allocations familiales (1932), les politiques des
oeuvres sociales se poursuivent et s'institutionnalisent à travers des
services sociaux. Le développement des lois sociales, le renforcement
des syndicats, les nouveaux besoins de gestion du personnel (formation,
recrutement et apprentissage) provoquent l'apparition d'un service de
personnel.
Dès 1917, le directeur technique de «
Peugeot » définit un plan des services administratifs comprenant
:
- au niveau central, un
service stratégique rassemblant de nombreuses informations dont, pour
personnel, «
Staratégique-Mutation-Avancement-Salaire-Conférence au
Personnel-Services des Bulletins des usines Peugeot » ;
- au niveau de chaque usine,
un service administratif s'occupe de « Pointatge-Embauchage
du Personnel-Caisse de secours-Retaites Ouvriers-Assurances-Retenues, etc.
Veilleurs-Commissionaires-Cocièrges-Surveillants (1)
».
Nous avons remarqué qu'à cette
époque la fonction ressources humaines s'émerge et prend
naissance dans plusieurs organismes. Beaucoup de responsables et de dirigeants
des grandes entreprises ont donné une importance majeure à
l'évolution et le développement de la fonction ressources
humaines et ses pratiques administratives.
3ème Période : de
1936 à la deuxième guerre
Les conséquences de la crise économique
de 1929, ont fait découvrir aux entreprises qu'il faut que quelqu'un ait
en permanence le rôle de rester en contact avec le service personnel et
de faire remonter l'information.
Peugeot crée en 1936 sa direction de personnel
et des relations syndicales et, en 1938, un département social qui
regroupe toutes les oeuvres sociales et un laboratoire de
psychotechnique.
(1). FOMBONNE. J, Personnel
et DRH (France 1830-1990), Vuibert, Paris, 2001, pp 295-296.
Chapitre I : Emergence et développement de la
Fonction Ressources Humaines
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Dugué Mac Carthy constate que « lorsqu'on
demandait en 1939 à un chef de personnel : `' de quoi vous occupez-vous
?, la réponse était du genre de celle-ci : De l'embauche, de la
paie, de l'administration et des délégués. Tel est bien le
moyen autours duquel s'est constituée la fonction (1).
La formation de la fonction du personnel selon
quelques spécialistes des grandes époques de l'évolution
industrielle que connait le monde, n'a eu un développement
qu'après plusieurs échecs dans la gestion des entreprises
causés par la non valorisation de cette fonction.
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