2-5- Gestion des ressources humaines et informatique
Le département ressources humaines est d'abord
vis-à-vis de l'informatique en position de client interne pour ce qui
concerne le système d'informations des ressources humaines. Certaines
informations qui lui sont utiles sont d'office enregistrées pour les
besoins des traitements administratifs et comptables (pointage, absences,
maladies accidents du travail, congés formation, gestion administrative
des salaires er des charges sociales).
Dans ce domaine, les spécialistes des
ressources humaines doivent collaborer avec les informaticiens pour
déterminer les formats d'enregistrement et de traitement
utilisés, de façon à pouvoir utiliser les données
dans des bases de données et des traitements qui lui sont propres, comme
les dossiers individuels (administratifs, de suivi de carrière,
d'évolution de la rémunération, d'évolution des
appréciations, de suivi de la formation), les statistiques d'absences
(réparties par motif d'absence, par niveau, par département et
service).
Le département ressources humaines doit aussi
collaborer avec le département informatique dans la mesure où
l'informatique intervient de plus en plus :
- dans la définition de travail effectué
par les salariés : structure des données manipulées par le
salarié dans son travail, présentation des écrans, modes
de navigation dans les bases de données, établissement des
procédures de saisie, de consultation et de traitement des information
;
- dans la conception des messageries
électroniques et des réseaux locaux industriels ;
- dans la conception d'aide à la
décision.
- Enfin, l'informatique et ressources humaines ont une
interface pour les questions relatives au choix des matériels et
logiciels utilisés pour les ressources humaines de façon
spécifiques ou conjointement avec les autres
départements.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
59
2-6- Gestion des ressources humaines et
stratégie
La fonction ressources humaines est d'importance
stratégique, tout comme les autres fonctions de l'entreprise. Son
directeur a vocation à intervenir auprès de la direction
générale pour :
- déterminer les compétences
distinctives ou stratégiques de l'entreprise pour que la GRH les
renforce. Ceci, exige des recrutements et des maintiens d'emplois qui apportent
des contraintes aux plans opérationnels de marketing, finance, et
production ;
- alerter la direction générale sur les
conséquences des projets stratégiques dans le domaine des
ressources humaines ;
- intervenir dans la définition des politiques
d'impartition1, de sous-traitance d'activités, de
délocalisation en province ou à l'étranger pour des motifs
liés au coût salarial ou à la localisation des
bénéfices ;
- contribuer à rendre l'entreprise plus souple,
plus adaptée aux évolutions de la conjoncture, des
marchés, des produits, de la concurrence et des
technologies.
Il n'est pas toujours reconnu que la fonction
ressources humaines est aussi stratégique que la production, le
marketing, ou des spécialités fonctionnelles comme la finance ou
l'informatique. Dans certains fonctionnements d'entreprises, elle est
considérée comme une fonction secondaire : l'entreprise fait un
plan stratégique, qui se traduit en plans marketing et financier, puis
en plans de production et de vente. La GRH doit suivre, sans qu'on lui accorde
toujours les délais ou les moyens nécessaires, sauf dans les cas
de crises ou de modifications substantielles de l'effectif. Le personnel est
ajusté à la baisse en cas de retournement de la conjoncture, avec
une rapidité qui peut poser des problèmes : conflits,
démotivation, désengagements des salariés, perte de
confiance, perte de qualifications. Les hausses d'effectif se font trop
rapidement pour que le personnel puisse être convenablement
intégré et formé.
(1) Op.cit, ROMELEAR. P,
Gestion des ressources humaines, page, 283.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
60
Conclusion au chapitre
La politique de GRH est un ensemble de
procédures et de décisions des grandes entreprises industrielles,
en particulier, l'industrie de l'automobile (Ford, Peugeot, Citroën.),
qu'opère le monde dans les années 1936 et 1960. La politique de
GRH est désormais, la doctrine de plusieurs chefs et dirigeants (Taylor,
Ford et Fayol...) à l'époque de la révolution
industrielle. Par conséquent, considéré la gestion des
ressources humaines comme politique de gestion d'entreprise, est
déjà prendre acte d'une caractéristique, qui n'est pas
propre aux activités de ressource humaine (R.H) mais, qui est
particulièrement importante pour spécifier le fonctionnement
d'une organisation.
C'est pourquoi nous sommes intéressé
à traiter dans la première section les aspects théoriques
de la notion politique de personnel selon quelques auteurs comme (G. PILLOT,
GUILLAUMES et Henri TEZENAS DU MONTREL etc.) qui ont participé
pleinement à faciliter la compréhension de l'énigme de la
politique d'entreprise et la modernisation de ses différentes fonctions
avec l'introduction en grande partie de la fonction ressources humaines dans la
réalisation et la définition de cette politique.
Dans la deuxième section, nous avons
abordé une analyse sur le fait de comparaison de la fonction GRH qui
joue le rôle de médiateur directe dans l'entreprise par rapport
à ses différents départements et aussi par rapport
à la survie de la culture et la stratégie des dirigeants
vis-à-vis de leurs subordonnés tout en leur définissant un
salaire motivant pour répondre aux besoins de l'organisation qui sera
l'objet de notre troisième chapitre où nus allons aborder les
politiques de rémunérations en Algérie. Nous tiendrons
compte de leurs spécificités particulièrement au sein des
organisations publiques (la fonction publique).
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