2-2- Gestion des ressources humaines et marketing-vente
La G.R.H dans les départements commerciaux
comporte quelques aspects spécifiques. Les méthodes de
recrutement sont, plus que dans les départements productions, orienter
vers la recherche de profils de personnalité et de personnes
maîtrisant des comportements, en particuliers dans les domaines des
relations interpersonnelle et de la communication.
Le département R.H est également en
relation avec les départements commerciaux pour discuter du lien entre
les prévisions de ventes et l'évolution des effectifs
commerciaux.
2-3- Gestion des ressources humaines et
comptabilité
Les ressources humaines sont dans l'ensemble en
position de demandeur vis-à-vis des comptables, notamment, en ce qui
concerne la gestion administrative des salaires et des charges sociales,
l'élaboration des déclarations annuelles des salaires et une
partie de l'élaboration du plan social. Dans ces domaines, il leur
revient de maintenir les comptables informés des évolutions de la
législation et du système de rémunération de
l'entreprise, en procèdent avec suffisamment des délais pour
permettre les adaptations sans heurts ; il leur revient également de
collaborer avec les comptables et les informaticiens dans le choix des
logiciels de comptabilité pour la partie salaires, et pour ce qui
concerne la comptabilité des formats de données, des
définitions de concepts et l'inopérabilité des
systèmes.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
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2-4- Gestion des ressources humaines, finance, et
investissement
Le département ressources humaines doit (ou
devrait) apporter son concours lors de
l'évaluation du coût salarial dans les
décisions d'investissement :
- pour valider ou corriger le mode de calcul, et
éviter que le « promoteur » de
l'investissement n'aboutisse à une
rentabilité prévisionnelle irréalistement forte par
suite
d'erreurs ou omissions ;
- pour intégrer les coûts de formation, qui
peuvent représenter 6% et plus de la masse
salariale ;
- pour discuter de la possibilité effective
d'adapter la main-d'oeuvre, et de trouver le
personnel adéquat ; et en déduire une
estimation des délais et des coûts à prendre en
compte
dans la mise en oeuvre de l'investissement ;
- pour estimer les conséquences de
l'investissement sur l'évolution des qualifications,
compétences et effectifs ;
- pour la comparaison entre prévisions et
réalisations.
Les ressources humaines ont également un
rôle naturel à jouer dans :
- la discussion des aspects financiers et fiscaux des
politiques de sous-traitance, de
recours au travail temporaire, d'impartition, de
délocalisation d'activité ;
- les aspects salariaux et d'effectifs dans les processus
budgétaire annuel ;
- la conception des plans de compression et de
réorganisation, et l'estimation du coût
des plans de mutation, de conversion, ou de licenciement
en cas de baisse locale
d'effectif etc.
De plus, le département RH peut acquérir
plus de crédibilité auprès des autres
départements s'il prend lui-même en compte
la dimension financière :
- suivi du coût des absences ;
- estimation du coût de l'heure effectivement
travaillée par départements et
services ;
- estimation de la rentabilité des actions
d'amélioration de la sécurité ;
- estimation de l'impact et de la rentabilité de
l'effort de formation ;
- suivi des coûts d'administration du
personnel.
Chapitre II : Les politiques de GRH: théories et
pratiques
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