Embauche et rémunération dans les institutions sanitaires en zone de santé de Butembo et Katwa

I.2.2. Conditions d'embauche

Quand une entreprise engage une unité de main d'oeuvre, son but est de bénéficier du service rendu par celle-ci. Ainsi, elle devra tenir compte de la contribution du travailleur dans la réalisation de ses objectifs. Le coût de cette unité ne doit pas être mis en quarantaine. Généralement pour qu'une personne soit engagée il faut qu'elle satisfasse à ces deux contraintes : les exigences du poste et les conditions de l'organisation.

a. Les exigences du poste

Avant de procéder au recrutement, il faut faire une analyse du poste. Analyser un poste revient à :

* Préciser les objectifs du poste

* Déterminer les tâches professionnelles à remplir, les conditions d'exécution, les moyens

*Déterminer les qualifications, les aptitudes, les comportements nécessaires pour occuper le poste.^3(*)

Cette analyse du poste permet de faciliter le recrutement, la sélection des candidatures, vérifier l'adéquation du titulaire au poste, accorder des promotions,...

b. condition de l'organisation^4(*)

Le gestionnaire ne doit pas recruter en désordre différents facteurs doivent être considérés, notamment :

* Les disponibilités matérielles et financières : une organisation peut ressentir le besoin d'engager du personnel, mais manquer des moyens nécessaires pour assurer toutes les conditions favorables à l'embauche. Avant de recruter le gestionnaire doit s'assurer qu'il existe un budget disponible.

* Le statut du poste à combler : compte tenu de ses moyens et du volume du travail, une organisation peut procéder à un engagement à temps partiel ou temporaire.

* L'environnement : en égard aux contraintes de la législation du travail, les pressions extérieures venant des autorités locales.

Pour mieux réussir le gestionnaire doit tenir compte des facteurs objectifs ayant des rapports directs avec l'entreprise.

I.2.3. Procédure d'embauche

Après la phase préparatoire consistant à étudier les missions permanentes et ponctuelles, les critères de performances attendues, à définir le poste à pourvoir (titre, place dans l'organigramme, relation hiérarchique...), à préciser l'expérience professionnelle souhaitée, études faites, d'autres connaissances particulières... on passe à la phase opératoire. Cette dernière consiste à la recherche des candidatures, à la sélection et à la décision d'embauche.

a. La recherche des candidatures

En général, elle se fait par une offre d'emploi. Il s'agit de prendre l'initiative de publier ou d'annoncer le poste vacant ou le besoin d'une nouvelle unité sur une feuille polycopie affichée ou transmise au public.

Cette annonce peut être aussi diffusée dans un journal, une revue ou tout autre moyen de communication (radio, T.V, Internet), auprès d'instituteurs, de maisons d'enseignement ou centres de formation, auprès des amis, du personnel (c'est la cooptation).

Une offre d'emploi indique les exigences du poste, les qualifications requises, les compétences et l'expérience de la personne candidate. Lorsqu'une personne postule, à un poste, elle doit présenter certains documents. Généralement, les offreurs d'emplois (entreprises) exigent les documents suivants :

- La lettre d'accompagnement

- Le curriculum vitae (C.V) il est souvent annexé à la lettre d'accompagnement

- Les photocopies des titres (diplômes)

- Le formulaire de demande d'emploi, ce formulaire est souvent établi par l'entreprise en fonction des renseignements dont elle a besoin avant de procéder à l'engagement.

Remarque : La recherche des candidats peut se faire à l'extérieur comme à l'intérieur de l`entreprise. Un certain nombre d'avantages est lié à chacune de ces procédures. Le recrutement interne a pour avantages : pour le salarié l'assurance de pouvoir bénéficier de la promotion, le sentiment de pouvoir faire carrière dans l'entreprise ; pour l'entreprise moyen de s'attacher au personnel permanent, coût de recrutement relativement faible, rapidité de pourvoir le poste vacant, moins de risque d'une mauvaise évaluation des capacités et compétences du candidat.

Le recrutement externe a pour avantages pour le salarié la possibilité d'accéder à des postes, d'encaisser de l'expérience ; pour l'entreprise rajeunissement de l'effectif, apport d'idées nouvelles,... . Mais contrairement au recrutement interne, des inconvénients existent :coût de l'opération élevé, pas de certitude quant à la valeur de la personne recrutée ;pour le salarié, son entrée risque de perturber le climat social dans l'entreprise et ainsi provoquer des tensions entre anciens et nouveau...

Par conséquent le recrutement externe devrait être limité au cas où l'on n'a pas trouvé dans l'entreprise le profil du candidat qui correspond au profil du poste ou pour remplacer le poste vacant du niveau le plus bas. b. La sélection

Une fois les candidatures recueillies le gestionnaire procède à leur examen. Elles sont analysées à partir des critères liés à l'exigence du poste (âge, formation, expérience professionnelle,...) et des critères liés aux documents eux mêmes (présentation, qualité de l'expression, pertinence du discours,...). Cette analyse conduit à constituer 3 groupes : les candidatures rejetées, en attente et les retenues.

Les candidats retenus sont convoqués pour passer le test et l'entretien.

On distingue 3 catégories de test :

- les tests d'aptitude qui ont pour objet d'apprécier les qualités que possède le candidat pour qu'il soit bien adapté au poste proposé (attention, orthographe, esprit logique,...) ;

- les tests d'intelligence qui ont trait au quotient intellectuel. La forme de l'intelligence concerne les facteurs comme l'analyse, synthèse ; jugement, imagination,...

- les tests de personnalité : il s'agit d'un questionnaire de personnalité où le sujet répond à des questions en clair soit des tests « projectifs » où le sujet réalise une production personnelle : dessin, discours improvisé,...

Après ces tests, les candidats retenus passent à l'entretien pour continuer à apprécier l'adéquation du candidat aux exigences du poste, détecter le potentiel que représente le candidat pour l'entreprise.

Si le nombre de candidats retenus est élevé, on peut recourir à :

- la graphologie : la personnalité de l'individu est trahie par son écriture ;

- la psychomorphologie : la psychologie de chacun de nous se lit sur notre visage ;

A part ces tests les examens médicaux sont recommandés au candidat avant l'engagement.

c. La décision d'embauche

Le gestionnaire analyse les résultats obtenus et choisit le candidat qui répond mieux aux exigences du poste et aux conditions de l'entreprise. L'engagement peut être en durée déterminée ou indéterminée. Le gestionnaire peut préférer engager le candidat après une période d'essai. Cependant, s'il arrive que le processus de sélection ne dégage aucun candidat susceptible de combler le poste, l'entreprise peut soit recommencer le processus soit retenir le meilleur candidat et lui assurer la formation requise.

C'est à cette étape qu'il y a signature du contrat de travail. Selon Nicole, « la doctrine propose généralement de définir le contrat de travail comme une convention par laquelle une personne s'engage à déployer son activité au profit et sous la subordination d'une autre moyennant rémunération . De cette formule il est classique de déduire que 3 éléments sont essentiels à l'existence d'un contrat de travail :

- une activité humaine, une prestation du travail, c'est pour l'obtenir que l'employeur contracte. Cette prestation doit être fournie par le salarié en personne. Le contrat de travail est conclu « intuitu personae » ;

- une rémunération : c'est pour elle que le salarié s'engage. Elle est indispensable pour qu'il y ait contrat de travail ;

- une subordination du travailleur, qui doit se plier aux directives de son employeur. Il appartient à ce dernier de fixer le lieu, les heures de travail, de fournir les matières, l'outillage nécessaire, surveiller le déroulement du travail»^5(*) 

* ³ Marie-Noëlle A. et alii, Economie d'entreprise, Sirey, Paris 1987 p.343

* ⁴ XXX, La gestion des petites et moyennes organisations africaines Gestion Norsud INC, Québec, 1989, p.103

* ⁵ Nicole Catala et Jacques A. , Le personnel et les intermédiaires de l'entreprise, librairie technique, Paris 1971 p 31