III.1.4 Engagement : contrat
de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle le
salarié s'engage à effectuer, sous l'autorité du chef
d'entreprise, le travail convenu en contrepartie du versement d'un salaire
prédéterminé. Le travail peut être à
durée indéterminé (réalisation d'une prestation de
travail en échange d'une rémunération, sans terme
fixé à l'avance, fin du contrat par démission du
salarié ou licenciement par l'employeur), à durée
déterminée (échéance du contrat fixé lors de
sa signature) à temps partiel (contrat de travail prévoyant une
durée de travail inférieure aux 39 heures légales).
Le contrat peut juridiquement être verbal, mais en
pratique, il est préférable, pour éviter les litiges, de
le faire par écrit. Dans le contrat à durée
indéterminée, chaque contractant, l'entreprise comme le
salarié, dispose en principe d'un droit de résiliation
unilatéral : démission du salarié, licenciement par
l'employeur (le licenciement par l'entreprise est soumis à un ensemble
de règles et à une procédure plus stricte que la
démission du salarié).
Au paragraphe 2 de cette section, nous avons vu que, à
la fin des études, on écrit une lettre de demande d'emploi aux
organes de gestion des institutions sanitaires d'avance mais on peut aussi le
faire après qu'on ait reçu l'information d'offre d'emploi. De
ceci on voit que le test d'avant l'engagement est facultatif. D'ailleurs nous
l'avons souligné précédemment qu'on procède au test
lorsqu'il y a demande de travail de plusieurs personnes.
A partir des données à notre possession (voir
annexe), nous constatons que 20% du personnel ont été soumis au
test avant l'engagement alors que 80% ont été engagé sans
faire le test (examen).
Quant à ce qui est de la signature du contrat de
travail, 23,3% l'ont signé à leur engagement et 76,7% ne l'ont
pas fait. C'est par une convention verbale qu'ils ont été
engagés.
Ces résultats montrent que certaines
incompréhensions peuvent naître, le climat de travail peut
être perturbé ou les relations professionnelles peuvent être
tendues à cause de cette sorte de discrimination. En effet, c'est le
contrat de travail qui donne les conditions de travail, les obligations et les
droits des parties signataires du contrat, l'absence de l'écrit peut
conduire à une mauvaise exécution. Nous estimons que
l'étude de l'influence de la signature ou la non signature du contrat de
travail sur les relations professionnelles peut faire l'objet d'un autre
thème de recherche. En parlant du contrat de travail ici, nous avons
voulu voir s'il y a signature du contrat de travail lors de l'embauche dans les
institutions sanitaires des zones de santé de Butembo et Katwa et,
grâce aux données recueillies auprès du personnel, nous
venons de voir que la grande partie est engagée sur base d'une
convention verbale.
Conclusion
Les institutions sanitaires ont besoin d'un personnel
adéquat tant à leur créature qu'à leur expansion
(existence). Pour satisfaire ce besoin, le gestionnaire procède à
l'embauchage et doit tenir compte d'un certain nombre des critères pour
sélectionner les candidats à prendre.
Nous avons identifié quelques critères sur
lesquels le gestionnaire se base pour retenir une candidature. Il s'agit entre
autre du niveau et lieu d'étude et les relations (amicales, familiales
ou de voisinage) entre les employeurs, gestionnaires ou les agents et les
employés potentiels.
Cependant, un candidat retenu peut refuser le lieu de son
affectation (c'est souvent le cas pour ceux qui vivent en ville qui refusent
d'être affectés à la campagne). La raison
évoqué à ce sujet est qu'à la campagne les recettes
sont insignifiantes et donc la rémunération l'est aussi . Ceci
est un indice renseignant sur la qualité des services sanitaires offerts
dans les campagnes.
| 
